12 Ağustos 2011 Cuma
Geçici Vergi Dönemi-Zarar Ve 6111 Sayılı Af Yasası İlişkisi
Cevdet AKÇAKOCA
Yeminli Mali Müşavir
cevdet@cevdetakcakoca.com
Yeminli Mali Müşavir
cevdet@cevdetakcakoca.com
Tarih: 10.08.2011
2011 yılında ülkemizin gündeminde, bana göre, kriz veya buna benzer söylemlerden çok bazı alacakların yeniden yapılandırılması konusundaki 6111 sayılı af yasası daha önde bulunmaktadır. Hele geçici vergi dönemlerinde tekrar tekrar bu af yasası gündeme gelecektir.
Hatırlanacağı gibi 6111 sayılı bazı alacakların yeniden yapılandırılması veya kısaca halk arasında AF YASASI adı da verilen yasa 13.2.2011 tarihinde kabul edilerek resmi gazetede yayımlanmış ve yine 30.Nisan.2011 tarih ve 27920 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan 2011/1713 sayılı karar ile (bazı başvuru ve ilk taksit ödeme süreleri) uzatılmıştır.
Ben yazımda kısaca bu yasayı AF YASASI olarak kullanacağım.
Af yasasından yararlananlar, böylece muhasebe kayıtlarını 30.Haziran.2011 tarihinde düzenlemek durumunda kalmışlardır.
Muhasebe kayıtlarına alınacak af yasası konularını hatırlayalım.
1. 2006-2009 arası muhtelif vergilerde Matrah artırımı
2. İşletmede bulunmayan mallar
3. İşletmede bulunmayan makine, techizat ve demirbaşlar
4. Kasada bulunmayan nakitler
5. Hakikatte olmayan ortaklar cari hesabının silinmesi
6. Sgk ödemeleri ve affı
Gibi konularda ilgili idarelere müracaat edilmiş ve yeniden yapılandırılan borçlar, muhasebe kayıtlarına alınmıştır.
Muhasebe kayıtlarında 689 no.lu DİĞER OLAĞANDIŞI GİDER VE ZARARLAR hesabı kullanılmıştır.
689 no.lu hesap kullanıldığında kurum, karlı dahi olsa büyük orandaki bu yeniden yapılandırmadan dolayı birdenbire korkunç bir zarar ile karşı karşıya gelecektir.
Böyle bir durumun da gerek kurum açısından gerekse bankalar açısından veya dışarıdan bakanlar açısından büyük mahzurlar doğuracağı açıktır.
Diğer yandan böyle bir durumla şimdiye kadar karşılaşmamış olan meslektaşlarımız da şaşıracaklar ve tereddüde düşeceklerdir.
Konuyu bir örnekle açıklayalım ve çözümünü de yazımızda gösterelim.
ÖRNEK:
ASLINA SADIK A.Ş. AF YASASI veya yeniden yapılandırmadan yararlanmış, toplam olarak 2.500.000 TL. yapılandırmayı muhasebe kayıtlarına intikal ettirerek, 689 no.lu kanunen kabul edilmeyen giderler hesabına kaydetmiştir.
A.ASLINA SADIK A.Ş. nin 30.6.2011 tarihli gelir tablosu aşağıdaki gibidir.
Brüt satışlar 14.000.000
Satış indirimleri (-) 10.000
Net Satışlar 13.990.000
Satışların Maliyeti 11.500.000
Brüt satış karı veya zararı 2.490.000
Faaliyet giderleri 1.490.000
Faaliyet kar veya zararı 1.000.000
Diğer faaliyetlerden olağan gelir ve karlar 100.000
Finansman giderleri 200.000
Olağan kar ve zarar 900.000
Olağan dışı gelir ve karlar 300.000
Olağandışı gider ve zararlar
(kanunen kabul edilmeyen giderler) 2.500.000
Dönem zararı (-) 1.300.000
Böyle bir gelir tablosu uygun açıklama olmazsa kurumun durumunu çok kötü gösteren bir tablodur. Kesinlikle gelir tablosu notlarının içine
a. Dönem karının 1.200.000 TL. olduğu
b. 2.500.000 TL. nın ise yeniden yapılandırma bedeli olduğu belirtilmelidir.
B. Geçici vergi beyannamesi nasıl olacaktır?
Zarar Kar
Ticari Bilanço karı veya zararı 1.300.000 -
Kanunen kabul edilmeyen giderler 2.500.000
Kar 1.200.000
Geçici vergi matrahı 1.200.000
Hesaplanan geçici vergi 240.000
C. Bankalara verilecek gelir tablosuna ise en son kısımları alarak şöyle bir bilgi eklemeyi düşünürdüm.
Brüt satışlar 14.000.000
Satış indirimleri (-) 10.000
Net Satışlar 13.990.000
Satışların Maliyeti 11.500.000
Brüt satış karı veya zararı 2.490.000
Faaliyet giderleri 1.490.000
Faaliyet kar veya zararı 1.000.000
Diğer faaliyetlerden olağan gelir ve karlar 100.000
Finansman giderleri 200.000
Olağan kar ve zarar 900.000
Olağan dışı gelir ve karlar 300.000
Olağandışı gider ve zararlar
(kanunen kabul edilmeyen giderler) 2.500.000
Dönem zararı (-) 1.300.000
6111 sayılı Yasaya göre Yeniden Yapılandırma
Tutarı ( + ) 2.500.000
Hakiki ticari veya mali bilanço karı 1.200.000
Sonuç:
6111 sayılı af yasası veya yeniden yapılandırma yasasının fiili olarak kayıtlara intikal ettirilmesinden sonra kurumların gelir tablolarında umulmayacak derecede büyük bozulmalar meydana gelmiştir.
Birçok meslektaşımız, 2011 yılının ikinci geçici vergi döneminde ilk defa böyle bir durumla karşılaşacakları için şaşıracaklar ve çözüm arayacaklardır.
Gerek ticari ve mali bilanço ve gerekse bankalara verilecek bilgiler açısından yukarıdaki gibi bir çalışmanın yararlı olacağını düşünmekteyim.
Kaynak: www.MuhasebeTR.com
Ramazan Ayında Şirketlerce Verilen İftar Yemeklerinin Vergisel Boyutu
Koray ATEŞ
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
E. Öğretim Görevlisi
korayates@muhasebetr.com
Tarih: 11.08.2011
Ramazan ayında şirketlerin çalışanlarına yapmış oldukları erzak yardımlarının vergisel ve muhasebe uygulamasına sıkça değinilmesine rağmen şirketlerce verilen iftar yemeklerinin vergisel durumu pek irdelenmemektedir. Bu çalışmamızda, şirketleri Ramazan ayında ilgilendiren bir diğer konu olan iftar yemeklerinin vergisel boyutunu açıklayacağız.
Bilindiği üzere Gelir Vergisi Kanununun 40. Maddesinde ticari kazancın tespitinde indirilecek giderlerin neler olduğundan bahsedilmiş ve anılan maddenin 1. bendinde ise “Ticari kazancın elde edilmesi ve idame ettirilmesi için yapılan genel giderler”in ticari kazancın tespitinde indirim konusu yapılabileceği açıklanmıştır.
Yine adı geçen kanunun Ücret’i düzenleyen 61. Maddesine göre Ücret “işverene tabi belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir”. Denilmek suretiyle ayni yardımların da ücret gibi değerlendirileceğinden bahsedilmiştir.Yukarıda yaptığımız açıklamalar çerçevesinde;
a) İftar yemeği şirketin çalışanlarına veriliyorsa bu takdirde ayni ücret gibi değerlendirilecek olup fatura tutarı brütleştirilip bordroya dahil edildikten sonra kayıtlara gider olarak alınabilir.
b) İftar yemeği şirketin ticari ilişkide bulunduğu şirketlere veriliyorsa faturanın hem KDV’si indirim konusu yapılabilir hem de söz konusu fatura kayıtlara gider olarak alınabilir.
c) Yukarıdakilerin haricinde iftar yemeği ne şirket çalışanlarına nede ticari ilişkide bulunulan şirketlere veriliyorsa bu takdirde fatura tutarı KDV dahil olarak 131 Ortaklardan Alacaklar hesabına alınmak suretiyle kayıtlara intikal ettirilir.
Yukarıdaki c maddesinde dikkat edilirse harcamanın 131 Ortaklardan Alacaklar hesabına alınması gerektiğinden bahsettik. Oysa, konu ile ilgili birçok yazıda Kanunen Kabul Edilmeyen Gider hesabına alınması gerektiğinden bahsetmektedir. Oysa, şunu önemle belirtmek isterim ki bir harcamanın KKEG olması için onun öncelikle bir gider olması lazım. Bir başka deyişle gider tanımının içinde yer almayan bir harcamayı biz Kanunen Kabul Edilmeyen Giderlere alamayız. Yani harcama kalemi önce gider olacak ancak vergi kanunlarında söz konusu harcama bizzat belirtilerek (Binek araçlara ait MTV’nin açıkça belirtildiği gibi) söz konusu harcamanın gider niteliği kabul edilmeyecektir. İşte bu noktada hangi tür harcamaların gider yani ticari kazancın tespitinde indirim konusu yapılacağı ve hangilerinin Kanunen Kabul Edilmeyen Gider oldukları vergi kanunlarında etraflıca ve şüpheye yer veremeyecek şekilde belirtilmiştir.
Nasıl ki şirket hesabından alınan ve şirkette kullanılmayacak olan bir çamaşır makinesini biz KKEG değilde 131 Ortaklardan Alacaklar Hesabına alıyorsak, şirket tarafından eşe dosta verilen yemek harcamalarını da KKEG değil 131 Ortaklardan Alacaklar hesabına almalıyız.
Kaynak: www.MuhasebeTR.com
2011 Temmuz Asgari geçim indirimleri
Aşağıdaki yazımız ve asgari geçim indirimi tablosunda özet olarak 2011 yılı için asgari geçim indirimi miktarları , asgari ücretli çocuk yardımı 2011 ,asgari ücretli eş yardımı 2011 , asgari ücretli eşi çalışan eşi çalışmayan 1 2 3 4 5 çocuk yardımı ne kadar, asgari ücretli evli bekar eş yardımı , asgari geçim indirimi nedir, asgari ücretli ne kadar maaş alır soruları cevaplanacaktır.2011 ocak -haziran ayı asgari ücret neti 570,21 olup aşağıdaki 2011 asgari geçim indirimi miktarlarını alacağınız paraya ekleyeceksiniz .2011 temmuz aralık asgari ücret neti ise 599.21 tl dir ve asgari ücretli olarak elinize geçecek parayı bulmak için yine aşağıdaki asgari geçim indirim miktarlarını ekleyeceksiniz. asgari geçim indirimi yıllıktır 2011 ocak ve 2011 temmuz asgari geçim indirimi miktarları aynıdır.
Asgari geçim indirimi hesaplama tablosu aşağıdadır.
--------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------
| Medeni Durum eşinizin durumu ve sahip olduğunuz çocuk sayınız | aylık ne kadar Asgari Geçim İndirimi alırım tutarı |
Bekâr | 59,74 |
Evli eşi çalışan | 59,74 |
Evli eşi çalışan 1 çocuk | 68,70 |
Evli eşi çalışan 2 çocuk | 77,66 |
Evli eşi çalışan 3 çocuk | 83,63 |
Evli eşi çalışan 4 çocuk | 89,61 |
Evli eşi çalışan 5 çocuk | 95,58 |
Evli eşi çalışan 6 çocuk | 101,55 |
Evli eşi çalışan 7 çocuk | 101,55 üst sınır |
Evli eşi çalışmayan | 71,69 |
Evli eşi çalışmayan 1 çocuk | 80,65 |
Evli eşi çalışmayan 2 çocuk | 89,61 |
Evli eşi çalışmayan 3 çocuk | 95,58 |
Evli eşi çalışmayan 4 çocuk | 101,55 |
Evli eşi çalışmayan 5 çocuk | 101,55 üst sınır |
Evli eşi çalışmayan 6 çocuk | 101,55 üst sınır |
Evli eşi çalışmayan 7 çocuk | 101,55 üst sınır |
Bekâr 1 çocuk * | 68,70 |
Bekâr 2 çocuk * | 77,66 |
Bekâr 3 çocuk* | 83,63 |
Bekâr 4 çocuk* | 89,61 |
Bekâr 5 çocuk* | 95,58 |
Bekâr 6 çocuk* | 101,55 |
Bekâr 7 çocuk* | 101,55 üst sınır |
2011 ocak -haziran ayı asgari ücret neti 570,21 olup aşağıdaki 2011 asgari geçim indirimi miktarlarını alacağınız paraya ekleyeceksiniz .2011 temmuz aralık asgari ücret neti ise 599.21 tl dir ve asgari ücretli olarak elinize geçecek parayı bulmak için yine aşağıdaki asgari geçim indirim miktarlarını ekleyeceksiniz. asgari geçim indirimi yıllıktır 2011 ocak ve 2011 temmuz asgari geçim indirimi miktarları aynıdır.
Asgari geçim indirimi hesaplama tablosu aşağıdadır.
* Tablodaki bekar ve çocuklu olmak kafanızı karıştırmasın.Asgari geçim indirimi uygulamasında çocuk ; ücretli ile birlikte oturan veya ücretli tarafından bakılan (nafaka verilenler, evlat edinilenler ile ana veya babasını kaybetmiş torunlardan ücretli ile birlikte oturan) 18 yaşını veya eğitim gören 25 yaşını doldurmamış çocukları ifade eder. kız veya erkek çocuk ayrımı yoktur.Örneğin Dul kişi bekar kabul edilmiştir
yukardaki asgari geçim indirimi tutarlarını net asgari ücrete ekleyerek elinize geçecek asgari ücreti bulabilirsiniz.
2011 yılı için asgari ücreti hatırlayalım
01.01.2011-30.06.2011 dönemini kapsayan 6 ay için asgari geçim indirimi hariç net asgari ücret 570,21 TL dir 01.07.2011-31.12.2011 dönemini kapsayan 6 ay için asgari geçim indirimi hariç net asgari ücret 599,21 TL dirİşte yukardaki asgari ücrete en baştaki tabloda yer alan medeni durumunuz eşinizin durumu ve sahip olduğunuz çocuk sayınıza göre belirlenen asgari geçim indirimi miktarlarını ekleyerek elinizi geçecek net asgari ücreti bulabilirsiniz.yukarıda belirtilen asgari geçim indirim miktarları bir anlamda vergi iadesi gibi olup çalışana ücreti dışında ayrıca ödenir.Asgari geçim indirimi asgari ücretin içinde değildir.ayrıca ödenir.Asgari geçim indirimi miktarlrı sabittir asgari ücret veya daha yüksek ücrete göre değişmez asgari ücret hesaplamalarını http://www.calismadunyasi.com/2011-yili-asgari-ucret-2011-yili-asgari-ucret-net-ele-gecen-2011-yili-asgari-ucretin-isverene-maliyeti sayfasından görebilirsiniz
Çalışma Dünyası
11 Ağustos 2011 Perşembe
Personel Özlük İşleri ve Bordrolama
1- Özlük dosyasında bulunması gerekenler nelerdir?
Puantaj aylık çalışma günlerinde normal mesai ile fazla mesaiyi ayırmak ve tespit etmek için kullanılır. Fazla mesai ücretinin excelde daha kolay belirlenip ücret bordrosuna daha kolay iletilmesi amacıyla kullanılır… Normal çalışma saat ve günleri dışında yapılan fazla çalışmalar fazla mesai olarak adlandırılır. Bu tür çalışma ücretlerine de fazla mesai ücreti denir. Fazla çalışma ücretleri %50 veya %100 zamlıdır.
Fazla mesai ücreti toplam ücrete eklenerek kesintiler yapılır. Toplam miktar sigorta tavanını geçmişse sigorta primi fazla olan kısmından kesilmez.
Fazla çalışma süresi günde 3 saati, yılda 270 saati geçemeyeceğinden, yılda 90 iş gününden fazla mesai yapılamaz. (İş Kanunu Madde 10)
Fazla mesai çalışmalarında işçinin rızasının alınması şarttır. Tabi bu kural olağanüstü durumlarda geçersizdir. (Savaş hali vs.)
Resmi tatillerde fazla mesai ücretleri %100 zamlıdır.
örneğin : 837 lira ücret alan biri 7 saat fazla mesai yaparsa,
837/30=27,9=1 günlük ücret
27,9/7,5 günlük çalışma saati= 3,72 =1 saatlik ücret
3,72*1.5=5,58 fazla mesai saati ücreti
5,58*7=39,06 toplam fazla mesai
837+39,06 =876,06 bulunur ve böylece ücret bordrosu hesaplanmaya devam edilir. Excel kullanarak formullu halde daha kolay hesaplanacağı aşikardır.
SSK işveren payının oranı = Brüt ücret x %[19,5 + ( tehlike sınıfı / 2 )] hesaplanır..
Ssk tavanı: 5440,50
Ssk taban : 837
Konu Gelir Vergisi Kanunu ile ilgili, bildiğiniz gibi çalışanların Gelir Vergisi
matrahları her yılbaşında sıfırlanır, aylar itibarıyla elde edilen gelirlere tekabül eden Gelir Vergisi matrahları toplanarak kümülatif Gelir Vergisi matrahı ortaya çıkar, bu kümülatif matrah da ücretlinin Gelir Vergisi ödeyeceği oranın belirlenmesine yarar.
Siz bu yıl yeni bir işe girecekseniz, ve daha önceki işyerinde bu yılbaşından (01.01.2006) bu yana çalışıyorsanız (daha eski de olabilir) işten ayrıldığınız bu son işyerinden adı geçen belgeyi alacaksınız.
bir yıl içinde, ocak ayından aralık ayına kadar hakedilen toplam brüt maaştan ssk ve işsizlik sigortası kesintileri yapıldıktan sonra kalan tutara kümülatif gelir vergisi matrahı denir. yani, yıl içerisinde kişinin kümülatif gelir matrahı arttıkça gelir vergisi kesintisi de o yıl bakanlar kurulunun açıkladığı oranlara göre artacaktır.
İşverenler her ay ödedikleri ücretler için (ücret bordrosu) tanzim etmeye (tutmaya) mecburdurlar. Gelir vergisi kanununa göre vergiden muaf olan ücretlerle diğer ücret üzerinden vergiye tabi hizmet erbabına yapılan ücret ödemeleri için bordro tutulmaz.
Ücret bordrolarında bulunması gereken asgari bilgiler.
a) Hizmet erbabının soyadı, adı; ücretin alındığına dair, imzası veya mühürü,
b) Varsa vergi karnesinin tarih ve numarası.
c) Birim ücreti. (Aylık, haftalık, günlük, saat veya parça başı ücret)
d) Çalışma süresi veya ücretin ilgili olduğu süre.
e) Ücret üzerinden hesaplanan vergilerin tutarı.
Bordronun hangi aya ait olduğu baş tarafında gösterilir.
Bir aya ait bordro ertesi ayın yirminci gününe kadar hazırlanıp tarihlenerek, müessese sahibi veya müdürü ile bordroyu tanzim eden memur tarafından imzalanır.
İşverenler, ücret bordrolarını, yukarıdaki esaslara uymak şartıyla diledikleri şekilde tanzim edebilirler.
4) Sigortalının sicil numarası.
5) Ücret ödenen gün sayısı.
6) Sigortalının günlük kazancı.
7) Ödenen ücret tutarı.
8) Ücretin alındığında dair sigortalının imzası.
Yukarıda belirtilen hususların tümünü ihtiva etmeyen ücret tediye bordroları geçerli sayılmaz. Makbuz mukabilinde veya banka aracılığı ile yapılan ödemelerde ücret tediye bordrosundaki imza ve mühür şartı aranmaz.
Sigortalıların çalışmadıkları günlerin SSK'ya bildirilmesi ile ilgili Kanunda yapılan bu düzenleme Yönetmelik ve genelgelerle detaylandırılmıştır. Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği ve Genelgeler çerçevesinde mevcut uygulamayı şu şekilde açıklayabiliriz; Sosyal Güvenlik Kurumuna verilen Aylık Prim ve Hizmet Belgesinde kayıtlı sigortalılardan ay içinde (30) günden az çalışan ve bu nedenle gün sayısı ve ücreti gösterilen varsa, ek (8) belgesi ile birlikte eksik gün ve ücret ödeme nedeni belgesiyle Kuruma verilmelidir.
Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin ekinde ek (8) belge örneği bulunmaktadır. Bilindiği gibi daha önce bu belge ek (10) olarak adlandırılmaktaydı. Ek (8) ve eki belgelerin en geç Aylık Prim ve Hizmet Belgesini verme süresi içinde SGK'nın ilgili birimine verilmesi gerekir. Aylık prim ve hizmet belgeleri takip eden ay sonuna kadar Kuruma verilmektedir. Ek (8) ve eki belgelerinde bu süre içinde doğrudan verilmesi veya iadeli taahhütlü posta yolu ile kuruma gönderilmesi gerekir.
Sosyal Sigortalar Kurumunun hayata geçirdiği "e-bildirge" projesi çerçevesinde işverenler çalıştırdıkları sigortalıların çalışma gün sayısı ve prime esas kazançlarını gösterir aylık prim ve hizmet belgesini internetten göndermektedirler. Aylık prim ve hizmet belgesi internetten gönderilmiş olsa bile eksik gün bildirimini içeren ek (8) ve eki belgeler yukarıda açıklandığı üzere elden veya posta yolu ile gönderilir. Bu belgelerin bugün için internet ortamından Kuruma gönderilmesi mümkün değildir.
Eksik Bildirim Sebepleri
Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinde eksik gün bildirim sebebiyle ek (8) ekinde kuruma verilecek belgeler açıklanmıştır. Buna göre;
-Sigortalının istirahatli olduğunu gösteren resmi kuruluşlara ait sağlık tesisleri veya iş yeri hekimlerince düzenlenmiş hekim raporu,
-Sigortalının ücretsiz izinli olduğunu kanıtlayan izin belgesi,
- Sigortalının disiplin cezası alması, gözaltına alınması, tutukluluk haline ilişkin belgeler,
-Kısmi süreli çalışmalara ait yazılı iş sözleşmesi,
-En az işverenin imzasını havi puantaj kayıtları,
-Grev, lokavt, genel hayatı etkileyen olaylar, doğal afetler nedeniyle iş yerinde faaliyetin durdurulduğunu veya işe ara verildiğini gösteren ilgili resmi makamlardan alınan yazı örneği, olarak sayılmıştır.
Bu belgeler dışında gerçekten sigortalının iş yerinde çalışmadığını gösteren bir belge yasal süre içinde Kuruma verilirse şüphesiz kabul edilecektir. Ancak bu konuda SSK Yönetim Kurulu yetkili kılınmıştır. Yani, yukarıda sayılan belgeler dışındaki (30) günden az çalışan sürelere ait geçerli belgeleri belirlemeye SSK Yönetim Kurulu yetkilidir.
Süre Dışında İbraz Edilen Belgelerin Geçerliliği
Yukarıda sayılan hallere ilişkin belgelerin geriye yönelik olarak her zaman düzenlenebilir nitelikte olanları, Aylık Prim ve Hizmet Belgesinin verilmesi gereken aydan sonra verilmesi halinde işleme konulmaz. Ancak, sonradan düzenleme imkanı olmayan veya resmi nitelikteki belgeler sonradan da verilirse kurum tarafından değerlendirilir.
Örneğin; İş yerinde 10 işçi çalıştıran bir işverenin işçilerinden birisi Mayıs 2007 ayı içinde 15 gün istirahatli kalmıştır. Bu iş yeri, Mayıs/2007 ayına ait "Aylık Prim ve Hizmet Bildirgesini" Haziran ayı sonuna kadar Kuruma vermiştir. Ancak, raporlu işçinin prim gün sayısı 15 gün olarak beyan edilmiştir. İşverenin bu beyanı doğrudur. Fakat, Haziran ayı sonuna kadar eksik gün bildirimi nedeniyle ek (8) ve ekinde sağlık raporu Kuruma verilmemiştir. Sağlık raporu resmi bir belge olduğu için sonradan da Kuruma verilebilir. Bu nedenden dolayı sigortalıların çalışması 30 güne ibra edilmez.
Bu işçinin puantaj kaydına göre 15 gün bildirim yapıldığı ve söz konusu puantajın süresinde verilmediği durumlarda ise sonradan ibraz edilen belge geçerli kabul edilmeyecektir.
İdari Para Cezası
Eksik gün bildirimi sebebiyle Kanunda öngörülen süre içinde verilmeyen Ek-8 belgesi için idari para cezası uygulanmaz. Ancak, Ek-8 ve eki belgeleri yasal süresinde Kuruma vermeyen işverenin sonradan ibraz ettiği belgeler geçerli kabul edilmezse, işverenden ek aylık prim ve hizmet bildirgesi veya sosyal güvenlik destek bordrosu istenir. İşte, süresi dışında verilen bu ek bildirgelerden dolayı idari para cezası uygulanır. Bilindiği üzere, yasal süre dışında verilen her bir ek aylık prim ve hizmet bildirgesi veya aylık sosyal güvenlik destek bordrosu için asgari ücretin sekizde biri (1/8) oranında idari para cezası verilir.
Sonuç olarak; aylık (30) günden eksik bildirilen sigortalıların eksik gün bildirim nedenlerini gösterir belgeleri mutlaka Ek-8 belgesiyle birlikte Kuruma vermek gerekir. Sonradan ibraz edilen belgeler birkaç istisna dışına kabul edilmemektedir. Kabul edilme kıstası olarak, bu belgelerin sonradan düzenlenebilecek nitelikte olmaması gerekiyor.
Eksik gün bildirimini içeren ve süresi dışında verilen belgelerle ilgili olarak Yargıtay, geç ibraz edilen belgenin sonradan düzenlenebilecek nitelikte olup olmadığına bakmaktadır. Resmi içerikli veya noter tasdikli olmayan belgelerin geç ibraz edilmesi nedeniyle kabul görmemesi halinde yargı yoluna başvurulurken bu hususların dikkate alınması doğru olacaktır.
Nedir?
Kıdem tazminatı, işçinin çeşitli sebeplerle işyerinden ayrılırken işveren tarafından iş kanunu gereğince işçiye vermiş olduğu bir tazminat şeklidir.
Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Kıdem tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanır. Yalnızca damga vergisi kesintisi yapılır.
Kıdem tazminatı iş sözleşmesi Yasa'da öngörülen durumlardan birisi ile sona eren ve belirli süre kıdemi bulunan işçiye veya işçinin ölümü halinde mirasçılarına işveren tarafından ödenmesi gereken, işçinin çalışma süresine ve ücretine göre belirlenen parasal haktır..
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır ?
Kıdem tazminatı hesaplanırken işçiye çalıştığı her bir tam yıl için, giydirilmiş brüt ücretinin otuz günlük tutarı ödenir. Bir yıldan arta kalan süreler için aynı ücret üzerinden oranlama yapılmak suretiyle tazminat tutarı hesaplanır. Giydirilmiş brüt ücretten kastımız işçiye verilen ikramiye, prim, yakacak yardımı vb… çıkarlardır.(Paralarıdır)
Yani yaklaşık her yıl bir bürüt maaş kadar kıdem tazminatı kazanılıyor.(ÖNEMLİ NOT: ARKADAŞLAR BURADA YAZILANI YAPARSANIZ HATA YAPARSINIZ ÇÜNKÜ KIDEM TAZMİNATININDA BİR TAVANI VARDIR 01.01.2011-30.06.2011 İÇİN KIDEM TAZMİNATI TAVANI 2.623,23TL DİR LÜTFEN DİKKATE ALINIZ)
Bir yıl içerisinde 365 gün çalışmaya karşılık 30 günlük giydirilmiş brüt ücret kadar tazminat ödeniyor ise çalışılan X gün için
(365/30 ) * X gün
formülüyle bulunacak gün sayısı baz alınarak tazminat ödemesi yapılmalıdır.
Örneğin son 30 günlük brüt maaşı 1.955 lira olan 10 yıl çalışan bir işçiye
10 * (30 günlük brüt ücreti) =10* 1.955 = 19.500 lira + çalıştığı gün varsa orantı ile günlük tazminatı da eklenir-damga vergisi
Çalıştığı gün orantısı şöyle : TAM YIL İÇİN 1 BRÜT AY ÖDENİR. AY KESİRLERİ İÇİN DE BRÜT TUTAR 12 AYA BÖLÜNECEK VE AY TUTARI BULUNACAK. GÜN HESAPLAMASINDA BULUNAN BU AY TUTARI 30'A BÖLÜNÜP, GÜN TUTARI BULUNACAK. BULUNAN BU GÜN TUTARI GÜN SAYISI İLE ÇARPILICAK ve KÜSÜRAT DA HESAP EDİLMİŞ OLACAK.
İhbar tazminatının hesaplanması
İhbar tazminatı işçinin kıdemine göre nakden ödenmek suretiyle iş sözleşmesi derhal feshedilebilir.
6 AYA KADAR 2 HAFTALIK, 1.5 YILA KADAR 4 HAFTALIK, 3 YILA KADAR 6 HAFTALIK, 3 YILDAN FAZLA 8 HAFTALIK;
Örneğin 10 yıl süreli boyunca çalışan bir işçiye 56 günlük brüt ücreti kadar ihbar tazminatı ödenmelidir.
Örnek: Aylık brüt kazancı 990,00 YTL olan ve % 15 gelir vergisi matrahı diliminde bulunan 4 yıllık bir işçinin ihbar tazminatı aşağıdaki gibi hesaplanacaktır.
Aylık brüt maaş/30 gün = 1 günlük kazanç 990,00 / 30 gün= 33 YTL
Günlük kazanç*İhbar bildirimi gün sayısı = Brüt ihbar tazminatı = (33 X 56 gün)= 1.848 YTL
Gelir Vergisi : 1.848 X 0,15 = 277,2
Damga Vergisi : 1.848 X 0,006 = 11,09
Ödenecek Net İhbar Tazminatı : 1.848 - ( 277,2 + 11,09 ) = 1.559,71 YTL olacaktır.
İhbar tazminatı işçiye nakden ödenebileceği gibi işçinin kıdemine göre ön görülen sürelerde işçiye iş sözleşmesinin fesh edileceğinin bildirilmesi suretiyle iş arama izni verilerek de kullandırılabilinir. Yani iki alternatif vardır ya işçiye belirli süre önceden bildirimde bulunup iş arama izni verilir ya da bu süreye karşılık gelen ücret nakden ödenir. İhbar tazminatı bu yönüyle bakıldığında kıdem tazminatından faklıdır. İhbar tazminatı çalışanın işten çıkarılmaktan kaynaklanan mağduriyetinin giderilmesi mantığına dayanır.
not: verilerin bazıları değerli üstadlardan alıntıdır, eksik kaynak listeleri en kısa zamanda gösterilecektir..
PERSONEL ÖZLÜK DOSYASINDA BULUNMASI GEREKEN BELGELER
4857 sayılı yeni İş kanunu ile getirilen önemli düzenlemelerden biri de İşçi özlük dosyasıdır. İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenlemek zorundadır. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, İş Kanunu ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır. İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.
İşverenler çalıştırdıkları tüm işçiler için işyerinde işçi özlük dosyası oluşturması gerekmektedir. İşçi özlük dosyalarını düzenlemeyen, işveren veya işveren vekiline yasa gereği idari para cezası verilmektedir.
Personel özlük dosyaları çalışan personelim takibi açısından öneme taşımaktadır. Personelin sicilinin ortaya oluşturulması, görevlendirme ve ücretinin belirlenmesinde etkili olacaktır. Dosyada bulunan evrakların zamanla güncelleştirilmesi ile etkinlik daha da artacaktır.
Personel özlük dosyalarının şekli konusunda yasada açıkça bir düzenleme yapılmamış, İş Kanunu ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtlar şeklinde genel ifadelere yer verilmiştir. Ancak yasal hükümler ve personel departmanı işlemleri göz önünde bulundurulduğunda Bir özlük dosyasında; tüm belge ve bilgiler üçüncü şahıslardan saklı kalmak kaydıyla; bulunması gereken evraklar:
- Adet vesikalık fotoğraf
- Sağlık Raporu
- İkametgah İlmühaberi
- Nüfus Cüzdanı Fotokopisi
- Adli Sicil Kaydı
- Diploma fotokopisi
- Sigorta Kartı fotokopisi (Önlü-arkalı)
- Tasarrufu Teşvik Kartı fotokopisi
- Daha önce sigortalı olarak çalışılan iş yerlerinde Tasarruf Kesintisi yapılmış ise yapılan
- kesintiyi gösterir "İşyeri Değişikliğinde Düzenlenecek Tasarrufu Teşvik Bildirim Belgesi"
- Yıl içinde ödenen kümü latif Vergi Matrahı ve Gelir Vergisi tutarı
- Vergi Numarası
- Kan Grubu Kartı
- Evli Personelin evlilik cüzdanı fotokopisi (Eşin ve varsa çocukların nüfus cüzdanı fotokopileri)
- Askerlik yapan personelin terhis belgesi fotokopisi veya askerlik durumu ile ilgili belgeler
- Varsa daha önceki işyerinden alınan bonservis
- İş Başvuru formu, Referansları ve CV" si
- İş Kanunu gereği hizmet akdi
- Bazı işkolları için, periyodik olarak sağlık muayenelerinden geçirildiklerine dair rapor.
- Özel indirim dilekçesi,
- Özürlü işçi ise Sakatlık Raporu aslı veya fotokopisi,
- Sakatlık İndiriminden yararlanabilmesi için ilgili defterdarlıktan indirim uygulanacağına dair yazı,
- Sakat işçi için İş Kur müracaat kayıt evrakı,
- Eski hükümlü ise İş Kur müracaat kayıt evrakı,
- Terör mağduru ise İş Kur müracaat kayıt evrakı,
- Ödenen ücretlere ait hesap pusulalarının bir sureti,
- Herhangi bir kanuni sebeple ücret kesme cezası uygulanırsa, yapılan kesintilerin sebebinin bildirildiği yazı,
- Fazla çalışma için işçinin onayının alındığı yazı,
- İşçilerin, iş sağlığı ve güvenliği konusunda ve karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler ve yasal hak ve sorumluluklar konusunda bilgilendirildiklerine dair yazı.
- Şoför işçi için ehliyet fotokopisi
- Sözleşmesi iş kanununun 17 ve 29. maddesine göre fesh edilen işçiye; aynı nitelikte personel ihtiyacı durumunda gönderilen davet yazısı,
- İşçiye verilen lehte ve aleyhte ihtar yazısı ve tutanaklar,
- İşten ayrılan işçi için İş Kur"a verilen İşten Ayrılma Bildirgesi (İAB)
- Çalışanlara ait kimlik bildirim belgesi (Form2) - ( En yakın mülki Amirliğe verilmek üzere)
- İşçi bildirim belgesi (Ek1- Ek2)
İşin gereklerine göre bulunması gereken diğer evraklar, bulunmalıdır.
2- Özlük dosyasındaki eksikliklerin doğurabileceği sonuçlar nelerdir ?
4857 Sayılı İş Kanunu'nun İşçi Özlük Dosyası İle İlgili 75. Maddesi Aşağıdaki Gibidir.
Madde 75. - İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır. İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.
Aynı yasanın 104. Maddesi de özlük dosyalarının tutulmaması halinde idari para cezasını öngörmüştür. 2011 yılı itibariyle dosya başına 1.024,00.-TL idari para cezası söz konusudur.
Özlük dosyasında bulunması gereken birçok belge vardır. Bunları ilgili kanunlarda açıkça bulabiliriz. Fakat olmazsa olmaz dediğimiz önemli en az beş belgeden bahsedecek olursak;
1- İşçi kimlik bilgileri, Vukuatlı Nüfus Cüzdanı örneği,
2- İkametgâh İlmühaberi,
3- Kanun gereği iş sözleşmesi,
4- Sağlık Raporu(Tam teşekküllü devlet hastanesinden alınacak),
5- Adli sicil kaydı,
Dosyada bulunan bu evrakların zamanla güncelleştirilmesi gerekmektedir. Bu evrakların geçerlilik süresi 1 yıldır. Özellikle ikametgâhının, aile durumundaki değişikliğin, savcılık belgesinin, sağlık raporunun ve Performans Değerlendirme Formlarının güncelleştirilmesi, işverenleri idari ve yargı organları nezdinde rahatlatacaktır. Örneğin; işçinin ikametgâhı güncelleştirilmemiş ise, işe başlarken istenilen ikametgâhı göz önünde tutuluyorsa, işçinin ayrılmasından sonra herhangi bir neden ile yapılacak ihtarnameler ve bildirimler karşı tarafa tebliğ edilemeyecek, bu durumdan dolayı da sıkıntılar yaşanacaktır. Daha da önemlisi icra takibinde olan işçi Ahmet beyi işe aldınız. İşe almadan önce Ahmet beyden adli sicil kaydı istemediniz. Ahmet beyi çalıştırdığınız dönemde yasal olarak maaşından kesip yatırmanız gereken tutarı da haliyle ilgili makama yatırmadınız. Kısacası Ahmet beyin alacaklısına belirli kaideler içerisinde kesinti yapmanız gereken tutar kadar artık sizde sorumlusunuz demektir.. Aman dikkat edelim. Siz siz olun Adli Sicil kaydı almadan işçi çalıştırmayın.
İŞÇİ ÖZLÜK DOSYASI İŞVERENİ KURTARIR
10.Haziran.2003 tarihinde Resmi Gazete de yayınlanan 4857 sayılı İş Kanunu ile işçi işveren ilişkilerinin düzenli sürdürülebilmesi için işverene kanunla bir takım yükümlülükler yüklenmiştir.
Bu yükümlülüklerden biri de ''İşçi Özlük Dosyasının'' tanzim edilmesidir.
Dosyanın önemi ise İş Mahkemelerinde açılan karşılıklı davalarda mahkemeye sunulacak deliler açısından karine teşkil etmektedir.
İşçi Özlük Dosyası İşçi ve işverenin aynası olarak da tanımlayabiliriz.O halde yasal zorunluluğu bulunan veya yasal zorunluluk bulunmamakla birlikte işçi işveren ihtilaflarının çözüme yardımcı olabilecek tarzda kayıt ve belgeler düzenlenmektedir.
10.Haziran.2003 tarihinde Resmi Gazete de yayınlanan 4857 sayılı İş Kanunu ile işçi işveren ilişkilerinin düzenli sürdürülebilmesi için işverene kanunla bir takım yükümlülükler yüklenmiştir.
Bu yükümlülüklerden biri de ''İşçi Özlük Dosyasının'' tanzim edilmesidir.
Dosyanın önemi ise İş Mahkemelerinde açılan karşılıklı davalarda mahkemeye sunulacak deliler açısından karine teşkil etmektedir.
İşçi Özlük Dosyası İşçi ve işverenin aynası olarak da tanımlayabiliriz.O halde yasal zorunluluğu bulunan veya yasal zorunluluk bulunmamakla birlikte işçi işveren ihtilaflarının çözüme yardımcı olabilecek tarzda kayıt ve belgeler düzenlenmektedir.
İş Kanunun 75.Maddesinde Özlük Dosyası:
İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır. İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.
İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır. İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.
Kanunun 75.maddesi ile İşçi Özlük Dosyası düzenleme zorunluluğu ortaya çıkmıştır.
Bu durumda işverenin çalıştırdığı her bir işçi için bir özlük dosyası oluşturmak zorunluluğu vardır.
İşveren bu dosyada işçi ile ilgili tüm SGK işlemlerini gösteren belgeleri(4-1(a) esasına göre düzenlenmesi gereken evrakları),İş Kanununa göre düzenlenmesi gereken diğer belgeleri(Hizmet sözleşmesi,ihtar,izin çizelgeleri,ibranameler,vs.),Şahsi belgeleri(ADNKS,fotoğraf),İş Sağlığı ve Teknik Emniyeti Belgeleri(Sağlık Raporları,Ağır ve Tehlikeli İşlerle ilgili mesleki eğitim sertifikaları)Diploma,İş tanımı,Çalışma Belgeleri gibi. Evrakları bulunur.
Özlük dosyalarındaki evraklar her türlü belgeler ve kayıtlar saklanacak, bunları istendiği zaman yetkili memur ve ilgili mercilere göstermek zorunluluğu vardır.
İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.
İş Kanunu’nun 75. maddesinde işçi özlük dosyasında yer alacak düzenlemeler açık olarak belirtilmemiştir. Genel ifadelere yer verilmiştir.
Burada asıl incelememiz gereken nokta ise işçi şikayetlerinde yada iş mahkemelerinde görülen davalarda işçi özlük dosyalarının önemi ortaya çıkmaktadır.
Bir diğer önemli husus da çoğu zaman iş hayatında karşılaştığımız işçi disiplini ile ilgili yaptırımları kanıtlayan belgelerde bu dosya da bulundurulmaktadır.
Düzenli tutulan özlük dosyası ile işçi şikayetleri asgari düzeye indirilir.
İşe iade davalarında işçinin performans düşüklüğü genelde ileri sürülse de bununla ilgili çalışmalar işçi özlük dosyasında kayıt altına alınmamış ise davalar kaybedilmektedir.
İşçi özlük dosyaları her yıl bir kez gözden geçirilmeli ve güncellenerek tutulmalıdır.
Örnek vermek gerekirse;
ADNKS ile işçinin değişen ikametgahı karşısında noter kanalı ile yapacağınız ihtarnameler işçinin adresine zamanında ulaşır.
Burada özlük dosyalarını tutmakla görevli ilgili çalışanlar işçinin şahsına ait hiçbir bilgiyi yetkili görevliler dışında diğer üçüncü kişilerle paylaşamaz.Paylaşmaları halinde çalışma barışını bozarlar.Bu durum karşısında işçi haklı nedenle iş akdini fesih yoluna gidebilir.
Bu durumda işverenin çalıştırdığı her bir işçi için bir özlük dosyası oluşturmak zorunluluğu vardır.
İşveren bu dosyada işçi ile ilgili tüm SGK işlemlerini gösteren belgeleri(4-1(a) esasına göre düzenlenmesi gereken evrakları),İş Kanununa göre düzenlenmesi gereken diğer belgeleri(Hizmet sözleşmesi,ihtar,izin çizelgeleri,ibranameler,vs.),Şahsi belgeleri(ADNKS,fotoğraf),İş Sağlığı ve Teknik Emniyeti Belgeleri(Sağlık Raporları,Ağır ve Tehlikeli İşlerle ilgili mesleki eğitim sertifikaları)Diploma,İş tanımı,Çalışma Belgeleri gibi. Evrakları bulunur.
Özlük dosyalarındaki evraklar her türlü belgeler ve kayıtlar saklanacak, bunları istendiği zaman yetkili memur ve ilgili mercilere göstermek zorunluluğu vardır.
İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.
İş Kanunu’nun 75. maddesinde işçi özlük dosyasında yer alacak düzenlemeler açık olarak belirtilmemiştir. Genel ifadelere yer verilmiştir.
Burada asıl incelememiz gereken nokta ise işçi şikayetlerinde yada iş mahkemelerinde görülen davalarda işçi özlük dosyalarının önemi ortaya çıkmaktadır.
Bir diğer önemli husus da çoğu zaman iş hayatında karşılaştığımız işçi disiplini ile ilgili yaptırımları kanıtlayan belgelerde bu dosya da bulundurulmaktadır.
Düzenli tutulan özlük dosyası ile işçi şikayetleri asgari düzeye indirilir.
İşe iade davalarında işçinin performans düşüklüğü genelde ileri sürülse de bununla ilgili çalışmalar işçi özlük dosyasında kayıt altına alınmamış ise davalar kaybedilmektedir.
İşçi özlük dosyaları her yıl bir kez gözden geçirilmeli ve güncellenerek tutulmalıdır.
Örnek vermek gerekirse;
ADNKS ile işçinin değişen ikametgahı karşısında noter kanalı ile yapacağınız ihtarnameler işçinin adresine zamanında ulaşır.
Burada özlük dosyalarını tutmakla görevli ilgili çalışanlar işçinin şahsına ait hiçbir bilgiyi yetkili görevliler dışında diğer üçüncü kişilerle paylaşamaz.Paylaşmaları halinde çalışma barışını bozarlar.Bu durum karşısında işçi haklı nedenle iş akdini fesih yoluna gidebilir.
Ana Hatları ile Özetlersek:
İşçi özlük dosyaları işyerinin disiplini, İnsan Kaynakları Müdürlüğü’nün işlemlerini takibi açısından da özel bir öneme sahiptir. İşçi özlük dosyası çalışan her işçi için iş sözleşmesinin çeşidine bakılmaksızın düzenlenmelidir.
Öncelikle işçi özlük dosyalarının hazırlanmasından başlanarak, diğer kayıt ve belgeler için işçilere ait bilgi ve belgelerin belirli bir düzen içinde tasnifini sağlayarak, kayıtların düzenli tutulmasını ve ilgili evrakların takibini kolaylaştıracaktır. İşçi özlük dosyalarının düzenlenmesinin işverenliğe sağladığı olumlu sonuçlarını ise işletmenin ilerleyen yıllarında çalışanların açacağı İş Mahkemesindeki davalarda delil olarak sunulan özlük dosyalarındaki her türlü bilgi ve belgeler ile işveren lehine sonuçlanan davaların kazanımında görülecektir. Özlük dosyasının düzenlenmesi, işvereni idari para cezalarından kurtardığı gibi, ilgili evrakın düzenlenmesiyle, işçi işveren arasındaki özellikle belgeye dayanan ihtilafların azalmasına sebep olacaktır. İşletmelerin kurumsallaşmasında özlük dosyaları önemli bir yer tutmaktadır.
İşçi özlük dosyaları işyerinin disiplini, İnsan Kaynakları Müdürlüğü’nün işlemlerini takibi açısından da özel bir öneme sahiptir. İşçi özlük dosyası çalışan her işçi için iş sözleşmesinin çeşidine bakılmaksızın düzenlenmelidir.
Öncelikle işçi özlük dosyalarının hazırlanmasından başlanarak, diğer kayıt ve belgeler için işçilere ait bilgi ve belgelerin belirli bir düzen içinde tasnifini sağlayarak, kayıtların düzenli tutulmasını ve ilgili evrakların takibini kolaylaştıracaktır. İşçi özlük dosyalarının düzenlenmesinin işverenliğe sağladığı olumlu sonuçlarını ise işletmenin ilerleyen yıllarında çalışanların açacağı İş Mahkemesindeki davalarda delil olarak sunulan özlük dosyalarındaki her türlü bilgi ve belgeler ile işveren lehine sonuçlanan davaların kazanımında görülecektir. Özlük dosyasının düzenlenmesi, işvereni idari para cezalarından kurtardığı gibi, ilgili evrakın düzenlenmesiyle, işçi işveren arasındaki özellikle belgeye dayanan ihtilafların azalmasına sebep olacaktır. İşletmelerin kurumsallaşmasında özlük dosyaları önemli bir yer tutmaktadır.
3- Denetimlerde özlük dosyası ile ilgili neler sorulur ?
Denetleme nedenine ve mahiyetine göre değişir, uygun olan eksiksiz tutulmasıdır.
4- İdari para cezaları ne kadardır ?
Özlük Dosyasının Bulunmamasında Uygulanan İPC Miktarı:
İş Kanunu’nun 104. maddesine göre, İş Kanunu’nun 75. maddesindeki işçi özlük dosyalarını düzenlemeyen işveren veya işveren vekiline, 2011 yılı için, 1.113 TL para cezası uygulanacaktır
İş Kanunu’nun 104. maddesine göre, İş Kanunu’nun 75. maddesindeki işçi özlük dosyalarını düzenlemeyen işveren veya işveren vekiline, 2011 yılı için, 1.113 TL para cezası uygulanacaktır
5- Puantaj nedir ?
Puantaj, sözlük anlamı olarak bir şeyin denetlendiğini veya görüldüğünü belirtmek için işaretleme, işaret koymadır.. İşletmelerin personel devam takip sistemlerinden beklentilerinin başında ay sonunda maaş hesaplamasını kolaylaştırması gelir. Maaş hesaplamasında ihtiyaç duyulan personelin çalışma toplamlarının yer aldığı puantaj bilgisidir
6- Puantaj nasıl hazırlanır, PDKS programında ya da Excel ortamında puantajın ana mantığı nedir ?
Puantaj aylık çalışma günlerinde normal mesai ile fazla mesaiyi ayırmak ve tespit etmek için kullanılır. Fazla mesai ücretinin excelde daha kolay belirlenip ücret bordrosuna daha kolay iletilmesi amacıyla kullanılır… Normal çalışma saat ve günleri dışında yapılan fazla çalışmalar fazla mesai olarak adlandırılır. Bu tür çalışma ücretlerine de fazla mesai ücreti denir. Fazla çalışma ücretleri %50 veya %100 zamlıdır.
Fazla mesai ücreti toplam ücrete eklenerek kesintiler yapılır. Toplam miktar sigorta tavanını geçmişse sigorta primi fazla olan kısmından kesilmez.
Fazla çalışma süresi günde 3 saati, yılda 270 saati geçemeyeceğinden, yılda 90 iş gününden fazla mesai yapılamaz. (İş Kanunu Madde 10)
Fazla mesai çalışmalarında işçinin rızasının alınması şarttır. Tabi bu kural olağanüstü durumlarda geçersizdir. (Savaş hali vs.)
Resmi tatillerde fazla mesai ücretleri %100 zamlıdır.
örneğin : 837 lira ücret alan biri 7 saat fazla mesai yaparsa,
837/30=27,9=1 günlük ücret
27,9/7,5 günlük çalışma saati= 3,72 =1 saatlik ücret
3,72*1.5=5,58 fazla mesai saati ücreti
5,58*7=39,06 toplam fazla mesai
837+39,06 =876,06 bulunur ve böylece ücret bordrosu hesaplanmaya devam edilir. Excel kullanarak formullu halde daha kolay hesaplanacağı aşikardır.
7- Ücretli ve ücretsiz izin türleri nelerdir? Excel de puantaj örnekleri ve uygulamalar (yıllık izin, hafta tatili, ücretsiz izin, SSK raporu, idari izin, resmi tatil vb. tanımları ve puantaja aktarımda örnek durumlar)
Ücretli izin : Bilindiği gibi aynı zamanda Anayasal bir hak olan dinlenme hakkı işçiye yasayla tanınmıştır ve bu haktan vaz geçilemez.
İşverenler işyerinde en az 1 yıl çalışmış olan işçilerine bu haklarını kesintisiz olarak kullandırmalıdırlar. Ancak işçi onay verirse yıllık izin süresi bir bölümü 10 günden az olmamak üzere en çok 3’e bölünebilir.
Yıl içersinde işveren tarafından verilmiş olan diğer izinler yıllık ücretli izinden mahsup edilmez İşçi iznini kullanmadan önce herhangi bir sebeple işten ayrılırsa kullanmadığı iznin bedeli kendisine nakden ödenmelidir. Bu ödeme işçinin en son brüt ücreti üzerinden yapılır.
Bilindiği gibi işçinin yıllık ücretli izin hakkını kazanabilmesi için işyerinde işe başladığı tarihten itibaren 1 yıl fiili olarak çalışması gerekmektedir.
Örneğin;
1 Şubat 2011 tarihinde işe giren bir işçi yıllık ücretli izine 1 Şubat 2012 tarihi itibarı ile hak kazanacaktır. Aynı işçinin takip eden yıllardaki izin hakları da her yıl 1 Şubat tarihinde dolacaktır. Bunu bir tablo ile örnekleyecek olursak;
İşçinin işe giriş tarihi: 01.02.2011
1. İzine hak kazanacağı tarih 01.02.2012 izin hakkı 14 gün
2. İzine hak kazanacağı tarih 01.02.2013 izin hakkı 14 gün
3. İzine hak kazanacağı tarih 01.02.2013 izin hakkı 14 gün
4. İzine hak kazanacağı tarih 01.02.2014 izin hakkı 14 gün
5. İzine hak kazanacağı tarih 01.02.2015 izin hakkı 14 gün
6. İzine hak kazanacağı tarih 01.02.2016 izin hakkı 20 gün (*)
Görülebileceği üzere hukukumuzda yıllık ücretli iznin kullanım zamanının işverenin inisiyatifinde olduğu görüşü ağırlıklı olarak yer kazanmıştır. Buna mukabil işverenin işçiden izin zamanına yönelik gelecek talepleri keyfi olarak olumsuz karşılamasının işçiyi gözetme ve medeni kanun dürüstlük kuralına aykırı davranışlar olacağı gerçeği göz ardı edilmemelidir. Konumuzu aynı eserin ilgili bölümünden bir alıntı ile tamamlayalım. İzin zamanı kışa gelenleri işveren bi şekilde organize etmelidir.. İşçinin isteğinin mümkün olduğunca dikkate alınması prensibi, aile durumu, sağlık ve mevsim koşulları vs. dikkate alınarak yıllık izin (tatil) zamanının sosyal açıdan daha verimli geçecek biçimde belirlenmesine hizmet eder. Böylece işçi, icabında ailesi bireyleriyle birlikte sosyal hayata daha uygun bir şekilde katılma olanağı bulmuş olur. Örneğin işçi, izin zamanının çocuklarının okulunun kapandığı döneme rastlamasını arzulamakta haklıdır. Bununla birlikte, işçinin istediği tarihin işvereni bağlayıcı bir yanı yoktur. İşletmesel gerekler veya diğer işçilere ait önceliğe sahip istekler bulunmadıkça, anılan dileğin işverence dikkate alınması beklenir.”
ÜCRETSİZ İZİN
Ücretsiz izin uygulanmasına, işverenlerin ekonomik bir sıkıntıya düştükleri dönemlerde başvurdukları bir yöntemdir. İş sözleşmesinin askıya alındığı durumlardan biri de ücretsiz izin uygulanmasıdır. Ekonomik nedenlerle işyerinde faaliyetlerin durma noktasına gelmesi veya mevsimlik daralmalar nedeniyle, işverenler işçilerine kıdem tazminatı vermemek için tercihlerini ücretsiz izinden yana kullanmaktadırlar. Hemen belirtelim işverenin işçiye ücretsiz izine göndermesi gibi bir seçeneği bulunmamaktadır.
İşçinin ücretsiz izin talebinde bulunması için bu istemin işveren tarafından kabul edilmesi veya işverenin böyle bir talepte bulunması halinde, bu istemin işçi tarafından kabul edilmesi şarttır. İş kanunu bayan işçilerin doğum izninin bitiminden sonra talepte bulunmaları halinde altı aya kadar ücretsiz izine çıkabileceklerini işverenin de bu talebi geri çevirmeksizin kabul edileceğini düzenlemiş, diğer durumlarda karşılıklı anlaşma şartına bağlanmıştır.
Ücretsiz izne ayrılan işçinin iş sözleşmesi bu süre boyunca askıda kalır. Bu süre boyunca herhangi bir ücret tahakkuku yapılmaz ve sigorta primleri de beyan edilmez. İşverenler ücretsiz izne ayrılan işçiyi aylık sigorta prim bildirgelerinde “ücretsiz izinli” olarak gösterecek, bildirgenin ait olduğu ayın son gününe kadar da ek:8 eksik gün bildirme formunu düzenleyerek bağlı oldukları sigorta müdürlüğüne vermeleri şarttır. İşverenler bu form ile birlikte düzenlenen ücretsiz izin dilekçesini de vermeleri gerekmektedir.
İşçinin ücretsiz izine çıkmayı kabul etmemesi halinde işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğacaktır.
Konumuzu kısaca özetleyecek olursak; işe girişin tescilinin yapıldığı günden itibaren bir tam yılı tamamlayan sigortalının, yıllık ücretli izin hakkını kazanabilecek, yıllık ücretli izin süresi çalışılan günler olarak değerlendirildiğinden izine ayrılan işçinin izinli gün sayısı kadar ücreti kendisine avans olarak ödenecektir. İşçinin rızası olmadığı sürece yıllık ücretli izin süresi bölünemez. Sigortalının rızası alınması şartıyla ilk on günlük süreye dokunulmayacak diğer günler de en çok üçe bölünebilir.
Ücretsiz izin durumundan da işverenin işçiyi ücretsiz izine ayırması gibi bir yasal dayanağı yoktur. İşverenin böyle bir talebi işçi tarafından kabul edilmemesi halinde işverenin ısrar etmesi durumunda, işçinin bildirim sürelerine bağlı kalmaksızın iş sözleşmesini feshetme hakkı saklıdır..
8- Ücret Bordrosu
Brüt Ücret : 837 + Aylık verilen yol yardımı:100, 00 YTL +fazla mesai 100= 1037tL (Toplam)
SSK Prim matrahı =1037 tl
SSK Primi = 145,18 (0,14)
İşsizlik primi = 10,37 (0,01)
GVM =881,45 * 0,15 GV=132,22 (0,15)
DV = 6,84 (0,0066)
Kesintiler Toplamı=294,61
Net ücret =742,39 tl dir
SSK Prim matrahı =1037 tl
SSK Primi = 145,18 (0,14)
İşsizlik primi = 10,37 (0,01)
GVM =881,45 * 0,15 GV=132,22 (0,15)
DV = 6,84 (0,0066)
Kesintiler Toplamı=294,61
Net ücret =742,39 tl dir
SSK işveren payının oranı = Brüt ücret x %[19,5 + ( tehlike sınıfı / 2 )] hesaplanır..
Ssk tavanı: 5440,50
Ssk taban : 837
9- Gelir vergisi dilimleri, kümülatif gelir vergisi nedir,?
9.400 TL'ye kadar | % 15 |
23.000 TL'nin 9.400 TL'si için 1.410 TL, fazlası | % 20 |
53.000 TL'nin 23.000 TL'si için 4.130 TL, (ücret gelirlerinde 80.000 TL'nin 23.000 TL'si için 4.130 TL), fazlası | % 27 |
53.000 TL'den fazlasının 53.000 TL'si için 12.230 TL, (ücret gelirlerinde 80.000 TL'den fazlasının 80.000 TL'si için 19.520 TL), fazlası |
Konu Gelir Vergisi Kanunu ile ilgili, bildiğiniz gibi çalışanların Gelir Vergisi
matrahları her yılbaşında sıfırlanır, aylar itibarıyla elde edilen gelirlere tekabül eden Gelir Vergisi matrahları toplanarak kümülatif Gelir Vergisi matrahı ortaya çıkar, bu kümülatif matrah da ücretlinin Gelir Vergisi ödeyeceği oranın belirlenmesine yarar.
Siz bu yıl yeni bir işe girecekseniz, ve daha önceki işyerinde bu yılbaşından (01.01.2006) bu yana çalışıyorsanız (daha eski de olabilir) işten ayrıldığınız bu son işyerinden adı geçen belgeyi alacaksınız.
bir yıl içinde, ocak ayından aralık ayına kadar hakedilen toplam brüt maaştan ssk ve işsizlik sigortası kesintileri yapıldıktan sonra kalan tutara kümülatif gelir vergisi matrahı denir. yani, yıl içerisinde kişinin kümülatif gelir matrahı arttıkça gelir vergisi kesintisi de o yıl bakanlar kurulunun açıkladığı oranlara göre artacaktır.
10- Bordro icmali nedir nasıl kontrol edilir puantaj ile icmal nasıl tutturulur ?
SSİY’nin 23’üncü Maddesine Göre Ücret Tediye Bordrosunda
Bulunması Gereken Bilgiler
1) İşyerinin sicil numarası.
2) Bordronun ilişkin olduğu ay.
Bulunması Gereken Bilgiler
1) İşyerinin sicil numarası.
2) Bordronun ilişkin olduğu ay.
3) Sigortalı'nın TC Kimlik nosu
4) Sigortalının adı, soyadı.
5) Sigortalının sicil numarası.
6) Ücret ödenen gün sayısı.
7) Sigortalının günlük kazancı.
8) Ödenen ücret tutarı.
6) Ücret ödenen gün sayısı.
7) Sigortalının günlük kazancı.
8) Ödenen ücret tutarı.
Ücret Bordrosu (VUK.238.md.)
İşverenler her ay ödedikleri ücretler için (ücret bordrosu) tanzim etmeye (tutmaya) mecburdurlar. Gelir vergisi kanununa göre vergiden muaf olan ücretlerle diğer ücret üzerinden vergiye tabi hizmet erbabına yapılan ücret ödemeleri için bordro tutulmaz.
Ücret bordrolarında bulunması gereken asgari bilgiler.
a) Hizmet erbabının soyadı, adı; ücretin alındığına dair, imzası veya mühürü,
b) Varsa vergi karnesinin tarih ve numarası.
c) Birim ücreti. (Aylık, haftalık, günlük, saat veya parça başı ücret)
d) Çalışma süresi veya ücretin ilgili olduğu süre.
e) Ücret üzerinden hesaplanan vergilerin tutarı.
Bordronun hangi aya ait olduğu baş tarafında gösterilir.
Bir aya ait bordro ertesi ayın yirminci gününe kadar hazırlanıp tarihlenerek, müessese sahibi veya müdürü ile bordroyu tanzim eden memur tarafından imzalanır.
İşverenler, ücret bordrolarını, yukarıdaki esaslara uymak şartıyla diledikleri şekilde tanzim edebilirler.
4) Sigortalının sicil numarası.
5) Ücret ödenen gün sayısı.
6) Sigortalının günlük kazancı.
7) Ödenen ücret tutarı.
8) Ücretin alındığında dair sigortalının imzası.
Yukarıda belirtilen hususların tümünü ihtiva etmeyen ücret tediye bordroları geçerli sayılmaz. Makbuz mukabilinde veya banka aracılığı ile yapılan ödemelerde ücret tediye bordrosundaki imza ve mühür şartı aranmaz.
11- Bordrolama sonrası yasal bildirimler (Ek 1-2, İşkur çizelgesi, eksik gün raporu nasıl hazırlanır, ne zamana kadar ve nereye gönderilir, gönderilirse ne olur, gönderilmezse ne olur? idari para cezaları ne kadardır?)
Eksik Gün Bildirimi
Sosyal Güvenlik Kurumu’nca bir ay 30 gün, bir yıl ise 360 gün olarak değerlendirir. Çalışanlar ise ay içinde istirahat, ücretsiz izin, puantaj kayıtları, devamsızlık, göz altına alınma, tutukluluk gibi nedenlerden dolayı eksik çalışabilirler. Bu durumda işverenlerce ay içinde bazı işgünlerinde çalıştırılmadığı ve ücret ödenmediği beyan edilen sigortalıların, Eksik Gün Bildirim Formu ile Kuruma bildirilmesi gerekmektedir.
Bildirim için, Eksik Gün Bildirim Formunun doldurulup, ekine de eksik çalışma nedenini gösteren belgenin eklenmesiyle, Aylık Prim ve Hizmet Belgesinin verilme süresine kadar ( ayın 23’üne kadar) ilgili Sosyal Güvenlik Kurumuna elden yada iadeli posta yoluyla verilmesi yeterlidir.
Eksik Gün Bildirim Formu’nun ekinde kuruma verilebilecek belgeler ise; İstirahat, Disiplin Cezası, Gözaltına Alınma, Tutukluluk, Kısmi İstihdam, Puantaj Kayıtları, Grev, Lokavt, Genel Hayatı Etkileyen Olaylar, Doğal Afet, Birden Fazla, Diğer, Devamsızlık, Fesih tarihinde çalışmamış, Ev hizmetlerinde 30 günden az çalışanlar, Kısa çalışma ödeneği, Ücretsiz Doğum İzni, Ücretsiz yol İzni, Diğer Ücretsiz İzin formlarıdır. Bu durumların dışındaki otuz günden az çalışılan sürelere ait geçerli belgeleri belirlemeye Kurum Yönetim Kurulu yetkilidir.Bu belgelerden geriye yönelik olarak her zaman düzenlenebilir nitelikte olanları, Aylık Prim ve Hizmet Belgesi’nin verilmesi gereken süreden sonra verilmesi hâlinde işleme konulmaz. Ancak, sonradan düzenleme imkanı olmayan veya resmi nitelikteki (noter tasdikli veya sağlık raporu gibi) belgeler sonradan da verilirse kurum tarafından değerlendirilir.
Burada dikkat edilmesi gereken ve karıştırılan hususlardan bir tanesi ay içinde işe giriş veya işten çıkışı yapılan personeller için Eksik Gün Bildiriminin yapılıp yapılmayacağıdır. Ay içinde işe giren yada işten çıkan personellerin, işe girdiği yada işten çıktığı tarihler içinde çalışmamazlık durumu yoksa Eksik Gün Bildirimi verilmesine gerek yoktur. Örneğin; bir personel 16 Nisan da işten çıktı ve Nisan ayında 16 gün çalıştıysa bu kişi için Eksik Gün Bildirim Formu verilmesine gerek yoktur. Çünkü bu kişi Nisan ayında çalışabileceği tarih zaten 16 gündür. Ama bu kişi Nisan da 12 gün çalışmış ve 4 günde devamsızlık yapıp işverende ayın 16’sında işten çıkardıysa bu durumda bu kişi için 4 günlük Eksik Gün Bildirimi yapılması gerekmektedir. Aynı durum ay içinde işe girişi yapılan personeller içinde geçerlidir. Buradaki püf nokta; kişinin çalışabileceği süre kadar çalışıp çalışmadığı hususudur. Kişi eğer çalışabileceği süre kadar çalıştıysa Eksik Gün Bildirim Formu verilmez, çalışmadıysa verilmesi gerekir.
Eksik Gün Bildirim formunun zamanında Kuruma verilmemesi halinde idari parası belgenin türüne göre değişmektedir. Eğer çalışanın eksik gün nedeni sonradan düzenlenebilir nitelikte olmayan bir belge ise formun verilmemesi halinde idari para cezası uygulanmamaktadır. Belgenin sonradan düzenlenebilir nitelikte olması durumunda ise işverenler idari para cezasıyla karşılaşmaktadır. Buradaki idari para cezası direkt olarak belgenin kuruma verilmemesinden dolayı değil, sonradan verilecek aylık bildirgeden kaynaklanmaktadır. Belge sonradan düzenlenebilir nitelikte olursa, Sosyal Güvenlik Kurumu prim yatırılmayan günlere ilişkin işverenden aylık bildirge verilmesini talep edip, sonradan verilecek bildirge için idari para cezası ve eksik günlere ilişkin primleri de faiziyle işverenden tahsil edecektir.
Sonuç olarak, Eksik Gün Bildirim Formu ve eklerini Aylık Prim ve Hizmet Belgesinin verilme tarihine kadar verilmesi gerekmektedir. Geç verilmesi ve verilmemesi halinde belgenin sonradan düzenlenebilir nitelikte olup olmamasına göre idari para cezasıyla karşılaşılması söz konusu olacaktır. MURAT YAŞAR.. http://www.muratyasar.org/eksikgun.html
SSK Mevzuatında Eksik Gün Bildiriminde Ceza
Soru: H.Y.. Son günlerde SSK'dan eksik günler nedeniyle idari para cezası aldık. İki defa üst üste ceza geldi. Bazen ek-8 belgesi vermeyi unutuyoruz. Puantaj kayıtlarımızı sonradan vermemize rağmen ceza uyguladılar. Dava açmamızı önerir misiniz? Uygulama hakkında açıklayıcı bilgi vermenizi istiyoruz... Öncelikle okuyucumuzun çok uzun olan sorusunu özetleyerek buraya aldığımızı belirtmeliyim.
Sosyal Sigortalar Kanununa göre, sigortalıların Kuruma, her ay için 30 gün üzerinden bildirilmeleri gerekir. SSK uygulamasında her ay 30 gün ve yıl 360 gün olarak kabul edilmektedir. Hayatın olağan akışı içinde bir işçinin sürekli olarak aylık 30 gün çalışması her zaman mümkün olmayabilir. Hastalık, iş kazası, ücretsiz izin, devamsızlık, yarım günlü çalışma veya sözleşmeye dayalı kısmi çalışma gibi bazı durumlarda sigortalıların 30 günden eksik, çalıştıkları gün sayıları kadar Kuruma bildirim yapılır. Bu türden olan uygulamalar eksik gün bildirimi olarak adlandırılmaktadır.
Bir kişinin iş yerinde yukarıda sayılan sebeplerle veya daha başka nedenlerle her ay 30 gün sürekli olarak çalışamayacağı kabul edilmekle birlikte, kanun koyucu uygulamanın kötüye kullanılmasını önlemek için eksik gün bildirimini belirli kurallara bağlamıştır. Gerçekten, Sosyal Sigortalar Kanununun 79'uncu maddesine göre; "Ay içinde bazı işgünlerinde çalıştırılmadığı ve ücret ödenmediği beyan edilen sigortalıların otuz günden az çalıştıklarını açıklayan bilgi ve belgelerin işverence prim bildirgelerine eklenmesi şarttır. Sigortalıların otuz günden az çalıştığını gösteren bilgi ve belgelerin Kuruma verilmemesi veya verilen bilgi ve belgelerin Kurumca geçerli sayılmaması halinde, otuz günden az bildirilen sürelere ait primler Kurumca re'sen tahakkuk ettirilerek 80'inci madde hükümlerine göre tahsil olunur."
Eksik Gün Sebebi Süresinde Bildirilmeli
Sosyal Sigortalar Kanununa göre, sigortalıların Kuruma, her ay için 30 gün üzerinden bildirilmeleri gerekir. SSK uygulamasında her ay 30 gün ve yıl 360 gün olarak kabul edilmektedir. Hayatın olağan akışı içinde bir işçinin sürekli olarak aylık 30 gün çalışması her zaman mümkün olmayabilir. Hastalık, iş kazası, ücretsiz izin, devamsızlık, yarım günlü çalışma veya sözleşmeye dayalı kısmi çalışma gibi bazı durumlarda sigortalıların 30 günden eksik, çalıştıkları gün sayıları kadar Kuruma bildirim yapılır. Bu türden olan uygulamalar eksik gün bildirimi olarak adlandırılmaktadır.
Bir kişinin iş yerinde yukarıda sayılan sebeplerle veya daha başka nedenlerle her ay 30 gün sürekli olarak çalışamayacağı kabul edilmekle birlikte, kanun koyucu uygulamanın kötüye kullanılmasını önlemek için eksik gün bildirimini belirli kurallara bağlamıştır. Gerçekten, Sosyal Sigortalar Kanununun 79'uncu maddesine göre; "Ay içinde bazı işgünlerinde çalıştırılmadığı ve ücret ödenmediği beyan edilen sigortalıların otuz günden az çalıştıklarını açıklayan bilgi ve belgelerin işverence prim bildirgelerine eklenmesi şarttır. Sigortalıların otuz günden az çalıştığını gösteren bilgi ve belgelerin Kuruma verilmemesi veya verilen bilgi ve belgelerin Kurumca geçerli sayılmaması halinde, otuz günden az bildirilen sürelere ait primler Kurumca re'sen tahakkuk ettirilerek 80'inci madde hükümlerine göre tahsil olunur."
Eksik Gün Sebebi Süresinde Bildirilmeli
Sigortalıların çalışmadıkları günlerin SSK'ya bildirilmesi ile ilgili Kanunda yapılan bu düzenleme Yönetmelik ve genelgelerle detaylandırılmıştır. Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği ve Genelgeler çerçevesinde mevcut uygulamayı şu şekilde açıklayabiliriz; Sosyal Güvenlik Kurumuna verilen Aylık Prim ve Hizmet Belgesinde kayıtlı sigortalılardan ay içinde (30) günden az çalışan ve bu nedenle gün sayısı ve ücreti gösterilen varsa, ek (8) belgesi ile birlikte eksik gün ve ücret ödeme nedeni belgesiyle Kuruma verilmelidir.
Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin ekinde ek (8) belge örneği bulunmaktadır. Bilindiği gibi daha önce bu belge ek (10) olarak adlandırılmaktaydı. Ek (8) ve eki belgelerin en geç Aylık Prim ve Hizmet Belgesini verme süresi içinde SGK'nın ilgili birimine verilmesi gerekir. Aylık prim ve hizmet belgeleri takip eden ay sonuna kadar Kuruma verilmektedir. Ek (8) ve eki belgelerinde bu süre içinde doğrudan verilmesi veya iadeli taahhütlü posta yolu ile kuruma gönderilmesi gerekir.
Sosyal Sigortalar Kurumunun hayata geçirdiği "e-bildirge" projesi çerçevesinde işverenler çalıştırdıkları sigortalıların çalışma gün sayısı ve prime esas kazançlarını gösterir aylık prim ve hizmet belgesini internetten göndermektedirler. Aylık prim ve hizmet belgesi internetten gönderilmiş olsa bile eksik gün bildirimini içeren ek (8) ve eki belgeler yukarıda açıklandığı üzere elden veya posta yolu ile gönderilir. Bu belgelerin bugün için internet ortamından Kuruma gönderilmesi mümkün değildir.
Eksik Bildirim Sebepleri
Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinde eksik gün bildirim sebebiyle ek (8) ekinde kuruma verilecek belgeler açıklanmıştır. Buna göre;
-Sigortalının istirahatli olduğunu gösteren resmi kuruluşlara ait sağlık tesisleri veya iş yeri hekimlerince düzenlenmiş hekim raporu,
-Sigortalının ücretsiz izinli olduğunu kanıtlayan izin belgesi,
- Sigortalının disiplin cezası alması, gözaltına alınması, tutukluluk haline ilişkin belgeler,
-Kısmi süreli çalışmalara ait yazılı iş sözleşmesi,
-En az işverenin imzasını havi puantaj kayıtları,
-Grev, lokavt, genel hayatı etkileyen olaylar, doğal afetler nedeniyle iş yerinde faaliyetin durdurulduğunu veya işe ara verildiğini gösteren ilgili resmi makamlardan alınan yazı örneği, olarak sayılmıştır.
Bu belgeler dışında gerçekten sigortalının iş yerinde çalışmadığını gösteren bir belge yasal süre içinde Kuruma verilirse şüphesiz kabul edilecektir. Ancak bu konuda SSK Yönetim Kurulu yetkili kılınmıştır. Yani, yukarıda sayılan belgeler dışındaki (30) günden az çalışan sürelere ait geçerli belgeleri belirlemeye SSK Yönetim Kurulu yetkilidir.
Süre Dışında İbraz Edilen Belgelerin Geçerliliği
Yukarıda sayılan hallere ilişkin belgelerin geriye yönelik olarak her zaman düzenlenebilir nitelikte olanları, Aylık Prim ve Hizmet Belgesinin verilmesi gereken aydan sonra verilmesi halinde işleme konulmaz. Ancak, sonradan düzenleme imkanı olmayan veya resmi nitelikteki belgeler sonradan da verilirse kurum tarafından değerlendirilir.
Örneğin; İş yerinde 10 işçi çalıştıran bir işverenin işçilerinden birisi Mayıs 2007 ayı içinde 15 gün istirahatli kalmıştır. Bu iş yeri, Mayıs/2007 ayına ait "Aylık Prim ve Hizmet Bildirgesini" Haziran ayı sonuna kadar Kuruma vermiştir. Ancak, raporlu işçinin prim gün sayısı 15 gün olarak beyan edilmiştir. İşverenin bu beyanı doğrudur. Fakat, Haziran ayı sonuna kadar eksik gün bildirimi nedeniyle ek (8) ve ekinde sağlık raporu Kuruma verilmemiştir. Sağlık raporu resmi bir belge olduğu için sonradan da Kuruma verilebilir. Bu nedenden dolayı sigortalıların çalışması 30 güne ibra edilmez.
Bu işçinin puantaj kaydına göre 15 gün bildirim yapıldığı ve söz konusu puantajın süresinde verilmediği durumlarda ise sonradan ibraz edilen belge geçerli kabul edilmeyecektir.
İdari Para Cezası
Eksik gün bildirimi sebebiyle Kanunda öngörülen süre içinde verilmeyen Ek-8 belgesi için idari para cezası uygulanmaz. Ancak, Ek-8 ve eki belgeleri yasal süresinde Kuruma vermeyen işverenin sonradan ibraz ettiği belgeler geçerli kabul edilmezse, işverenden ek aylık prim ve hizmet bildirgesi veya sosyal güvenlik destek bordrosu istenir. İşte, süresi dışında verilen bu ek bildirgelerden dolayı idari para cezası uygulanır. Bilindiği üzere, yasal süre dışında verilen her bir ek aylık prim ve hizmet bildirgesi veya aylık sosyal güvenlik destek bordrosu için asgari ücretin sekizde biri (1/8) oranında idari para cezası verilir.
Sonuç olarak; aylık (30) günden eksik bildirilen sigortalıların eksik gün bildirim nedenlerini gösterir belgeleri mutlaka Ek-8 belgesiyle birlikte Kuruma vermek gerekir. Sonradan ibraz edilen belgeler birkaç istisna dışına kabul edilmemektedir. Kabul edilme kıstası olarak, bu belgelerin sonradan düzenlenebilecek nitelikte olmaması gerekiyor.
Eksik gün bildirimini içeren ve süresi dışında verilen belgelerle ilgili olarak Yargıtay, geç ibraz edilen belgenin sonradan düzenlenebilecek nitelikte olup olmadığına bakmaktadır. Resmi içerikli veya noter tasdikli olmayan belgelerin geç ibraz edilmesi nedeniyle kabul görmemesi halinde yargı yoluna başvurulurken bu hususların dikkate alınması doğru olacaktır.
Kaynak: Türkiye gazetesi
Şerif Akcan
12- E-bildirge nedir, ne zaman, nereye verilir, nasıl hazırlanır, nelere dikkat edilir, bordro icmali ile e bildirge nasıl kontrol edilir, yanlış işlem yaparsak ve e bildirgeyi onaylarsak bu durum isletme içinde ve SGK ya karşı nasıl sonuçlar doğurur ? İdari para cezaları ne kadardır ?
SORU-1: Aylık Prim ve Hizmet Belgesi nedir?
Sigortalıların primleri ve prim ödeme gün sayıları ile diğer bilgilerine ilişkin bugüne kadar ayrı ayrı alınan “Aylık Sigorta Primleri Bildirgesi”, “Aylık Sosyal Güvenlik Destek Prim Bordrosu” ile “Dört Aylık Sigorta Primleri Bordrosu”nun tek belge olarak birleştirilmiş hali “AYLIK PRİM ve HİZMET BELGESİ” olarak tanımlanmaktadır.
SORU-2: e-bildirge nedir?
Aylık Prim ve Hizmet Belgesinin internet ortamında Kuruma gönderilmesi ve Kurumca alınması “e-bildirge” olarak tanımlanmaktadır.
SORU-3: e-bildirgenin yasal dayanakları nedir?
4958 sayılı Kanununun 21 inci maddesinde,
“Kurumca belirlenecek iletişim araçları esas olmak üzere, Kurumun prim tahsilatı, tescil, tahsis ve sağlık hizmetleri uygulamaları dahil bütün işlemleri internet ve her türlü elektronik bilgi iletişim araç ve ortamı ve benzeri araçlar üzerinden yapılır ve arşivlenir. Elektronik ortamda bilgi ve belge istenebilir veya bilgi ve belge verilir.” denilmektedir.
Ayrıca, Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin 21 inci maddesinde,
“Kurumun, internet ve her türlü elektronik bilgi iletişim, araç ve ortamı ile benzeri araçlar üzerinden bilgi alışverişinin yapılmasına ilişkin koşulları belirleyeceği, Kurum ve işveren arasındaki ilişkiler ile tarafların birbirlerine karşı olan hak ve yükümlülüklerini düzenlemek için sözleşmeler yapabileceği öngörülmüştür.” Denilmektedir.
SORU-4: e-bildirge işverenlere nasıl bir kolaylık getiriyor?
İşverenler, e-Devlet uygulamasının ilk örneklerinden biri olan e-bildirge projesi ile, Türkiye’nin ve Dünyanın her yerinden 7 gün 24 saat, Sigorta İl/Sigorta Müdürlüğüne gitmeden, posta masrafı ödemeden, strese girmeden Aylık Prim ve Hizmet Belgesini sağlıklı ve güvenli bir şekilde internet ortamında Kuruma göndermek suretiyle zamandan ve işgücünden tasarruf sağlama, işyerlerinin tahakkuk-tahsilat bilgilerini ve geçmiş borçlarını izleyebilme, borcu olmayan işverenlere, talepleri üzerine borçlarının bulunmadığına ilişkin yazının kısa sürede verilebilmesi, prim ödemelerini otomatik ödeme ve internet bankacılığı yoluyla daha kolay ve hızlı bir şekilde yapabilme imkanına kavuşacaklardır.
SORU-5: e-bildirgenin sigortalılara nasıl bir faydası olacak?
Sigortalıların hizmetlerinin girişleri aylık yapılabileceğinden, hizmet sürelerinin güncel olarak izlenmesi mümkün olacak, ayrıca emeklilik işlemleri, sağlık karnesi temini, işsizlik sigortası ödemeleri, sağlık provizyonu gibi sigorta ve sağlık yardımlarından daha hızlı ve sağlıklı bir biçimde yararlanma imkanına kavuşacaklardır.
SORU-6: e-bildirge uygulamasının bankacılık sektörüne herhangi bir katkısı var mıdır?
e-bildirge uygulamasından yararlanan işverenler tahakkuk işlemleri yanında, prim ödemelerini de otomatik ödeme ve on-line tahsilat uygulamasıyla bankalar üzerinden yapabileceklerinden, bankaların büyük yatırımlarla gerçekleştirdikleri internet bankacılığının yaygınlaşmasına büyük katkıda bulunacaktır. Böylece bankalarda oluşan yığılmalar azalacaktır.
SORU-7: e-bildirge ne zaman uygulamaya geçecektir?
e-bildirge, 01.05.2004 tarihinden itibaren tüm Türkiye genelinde özel-resmi sektör işveren ayırımı yapılmaksızın uygulamaya gireceğinden, 2004/Mayıs ayı için düzenlenmesi gereken “Aylık Prim ve Hizmet Belgesi” nin internet ortamında 2004/Haziran ayı içinde verilmesi gerekmektedir.
SORU-8: Hangi işverenler e-bildirge vermek zorundadır?
506 Sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun 79 uncu maddesine 5073 sayılı Kanunun 10 uncu maddesiyle eklenen fıkra ile, Aylık Prim ve Hizmet Belgesini internet üzerinden Kuruma vermesi gereken işverenleri zorunlu tutma konusunda Kurum Yönetim Kuruluna yetki verilmiştir.
Bu yetkiye istinaden Kurum Yönetim Kurulunca da, İşyerlerinde (8) ve üzerinde sigortalı çalıştıran özel ve resmi işverenleri 01.05.2004 tarihinden itibaren Aylık Prim ve Hizmet Belgelerini e-bildirge yoluyla göndermek zorundadırlar.
SORU-9: e-bildirge uygulamasından yararlanmak için nasıl başvuruda bulunulabilecektir?
Başvuru formlarını Bankalar ve Sigorta İl/Sigorta Müdürlüklerimizden 15.03.2004 tarihinden itibaren alınabilecektir. Bu formlar, İnternet üzerinden de 30.06.2004 tarihinden itibaren temin edilebilir.
SORU-10: Başvuru formu, kullanıcı kodu ve şifresi ne zaman dağıtılmaya başlanılacaktır?
15.03.2004 tarihinde bankalar ve Sigorta İl/Sigorta Müdürlükleri kanalıyla başvuru formlarının kabulüne başlanılacaktır. Kullanıcı kodu ve şifre Sigorta İl/Sigorta Müdürlükleri tarafından daha sonra işverenlere teslim edilecektir.
SORU-11: e-bildirge başvuru formu nereye verilecektir?
Başvuru formları doldurulup işveren, işveren vekili veya yetkili kıldıkları kişilerce imzalandıktan sonra, formun alındığı Sigorta İl/Sigorta Müdürlüğüne verilmelidir.
SORU-12: e-bildirge göndermede gerekli olan kullanıcı kodu ve kullanıcı şifresi nasıl ve nereden alınacaktır?
Başvuru formu Sigorta İl/Sigorta Müdürlüğüne teslim edildikten sonra, form ilgili ünite tarafından uygulama programı ile gerekli bilgiler girilir. Başvuru formuna istinaden Bilgi İşlem Daire Başkanlığınca “kullanıcı kodu ve kullanıcı şifresi” şifre zarfıyla birlikte üretilerek üniteye gönderilir. İlgili ünite tarafından yetkili kişiye, e-bildirge sözleşmesini imzalamasından sonra “kullanıcı kodu ve kullanıcı şifresi” zarfla teslim edilir. Böylece e-bildirge işlemi başlatılmış olur.
SORU-13: Birden fazla işvereni olan Serbest Muhasebeci veya Serbest Muhasebeci Mali Müşavire her bir işveren için tek bir şifre mi verilecek?
Serbest Muhasebeci veya Serbest Muhasebeci Mali Müşavirlere, işyerleri belirtilerek Sigorta İl/Sigorta Müdürlüğüne başvurmaları halinde, tek kullanıcı kodu ve şifre verilecektir. Böylece bu meslek mensupları bütün işverenleri için işlem yapabilecektir.
SORU-14: Aynı işverenin değişik SSK Müdürlüklerinde işlem gören birden fazla işyeri için ayrı ayrı şifre mi alınacak?
Her işyeri numarası için yeni bir kullanıcı yetkisi istenmesi, aynı kişiye birden fazla işyeri dolayısıyla yetki verilmesi, aynı SSK Müdürlüğündeki birden fazla işyeri için ayrı ayrı başvuru formu doldurulması ve her işyeri için bağlı olunan Sigorta İl/Sigorta Müdürlüğüne başvuru yapılması gerekmektedir.
SORU-15: Taşeronlar için ayrı bir şifre mi verilecek yoksa asıl işverenin kullanıcı kodu ve şifresi mi kullanılacak?
Her bir taşeron ayrı ayrı başvuracak ve bu taşeronlara ayrı ayrı kullanıcı kodu ile şifre verilecektir.
SORU-16: İşveren, ola ki şifresini değiştirdi. Eski şifresinden yaptığı işlemleri, yeni şifresinden de görebilecek mi?
İşveren, daha önce e-bildirge uygulaması ile yaptığı işlemleri yeni şifresiyle de yapabilecektir.
SORU-17: e-Bildirge uygulamasında, Serbest Muhasebeci veya Serbest Muhasebeci Mali Müşavir, defter ve belgesini düzenleyeceği yeni işveren veya defter ve belgesini düzenlemeyeceği işveren için Sigorta İl / Sigorta Müdürlüklerine yeniden başvuracak mı? Yoksa bu işlem elektronik ortamda gerçekleşecek mi?
Her yeni işyeri dosyası veya bunların iptali için Sigorta İl/ Sigorta Müdürlüğüne yazılı başvuru yapılması gerekmektedir.
SORU-18: Verilen “kullanıcı kodu ve şifresi” her yıl değiştirilecek mi?
Herhangi bir sorun olmadığı takdirde kullanıcı kodu ve şifresi değiştirilmeyecektir.
SORU-19: Kullanıcı kodu ve şifresi hangi hallerde iptal edilir?
İşyerinin devri, intikali, kapanması, terki, tasfiyesi, tescil işleminin iptali veya işverenin ölümü ya da işverenin yetkili kıldığı kişinin değişmesi, yetkisinin kaldırılması ya da ölümü gibi durumlarda veya sözleşme hükümlerine uyulmaması halinde Kullanıcı kodu ve şifresi iptal edilir.
SORU-20: Kullanıcı kodu ve şifrenin iptal edilmesi, belgenin doğrudan Kuruma verilmesine engel teşkil eder mi?
Kullanıcı kodu ve şifrenin iptal edilmesi, belgenin Kuruma doğrudan veya PTT aracılığı ile (iadeli taahhütlü-APS yoluyla) verilmesine engel değildir.
SORU-21: e-bildirge sözleşmesini kim imzalayacak ?
İşveren, işveren vekili veya işverenin yetkili kıldığı kişi imzalar.
SORU-22: Kullanıcı kodu ve şifresinin kaybolması, çalınması veya unutulması gibi hallerde ne yapılmalıdır?
İşveren, bu gibi hallerde, durumu derhal Kurumun ilgili Ünitesine yazılı olarak bildirmelidir.
SORU-23: Kullanıcı kodu ve şifresi üçüncü kişilerce öğrenilirse ne olacak?
Kullanıcı kodu ve şifresinin kullanımından doğan hukuki, mali ve cezai sorumluluk tamamen işverene ait olup, bu konuda gereken önlemin alınması işverenin yararına olacaktır.
SORU-24: (8) kişinin altında sigortalı çalıştıran işverenler isterlerse e-bildirge verebilir mi?
(8) kişinin altında sigortalı çalıştıran işverenler Sigorta İl/Sigorta Müdürlüğüne başvuruda bulunmaları halinde, kullanıcı kodu ve şifresi alarak e-bildirge uygulamasından yararlanabilirler.
SORU-25: (8) ve üzerinde sigortalı çalıştıran, dolayısıyla e-bildirge verme mecburiyeti olan işveren, daha sonraki aylarda sigortalı sayısı (8) kişinin altına düştüğünde de e-bildirge vermeye devam etmek zorunda mıdır?
İşveren, sigortalı sayısı (8) kişinin altına düştüğünde isterse e-bildirge vermeye devam edebilir. Tercih etmediği taktirde ise, Aylık Prim ve Hizmet Belgesini kağıt ortamında vermek zorundadır.
SORU-26: (8) kişinin altında sigortalı çalıştırması nedeniyle Aylık Prim ve Hizmet Belgesini kağıt ortamında vermekte olan bir işveren, daha sonra sigortalı sayısı (8) ve üzerine çıkarsa e-bildirge verecek mi?
Sigortalı sayısı (8) ve üzerine çıktığı aydan itibaren e-bildirge yoluyla verme zorunluluğu olacağından, kullanıcı kodu ve şifre başvurusunda bulunması gerekmektedir.
SORU-27: e-bildirge verme zorunluluğu olan işverenler, bu yükümlülüklerini yerine getirmemeleri durumunda herhangi bir yaptırımla karşılaşacaklar mıdır?
e-bildirge vermek zorunda olan işverenler, bu yükümlülüklerini yasal süre içinde yerine getirmemeleri halinde haklarında 506 sayılı Kanunun 140 ıncı maddesinin (c) fıkrası uyarında idari para cezası uygulanacaktır.
SORU-28: e-bildirge ile hangi aya ait “Aylık Prim ve Hizmet Belgesi” gönderilebilecektir?
e-bildirge ile şimdilik sadece cari aya ait asıl Aylık Prim ve Hizmet Belgesi verilebilecektir. Dolayısıyla yasal süresi geçirildikten sonra bu belgenin internet ortamında verilmesi mümkün olmayacaktır.
SORU-29: e-bildirge yoluyla gönderilen aylık prim ve hizmet belgesinde düzeltme/silme yapılabilir mi?
e-bildirge yoluyla hazırlanan aylık prim ve hizmet belgesi onaylanıp gönderilmediği sürece, üzerinde düzeltme/silme işlemi yapılabilir. Ancak, onaylanıp gönderilen ve tahakkuk fiş numarası alan e-bildirgelerde düzeltme/silme işlemi yapılamaz.
SORU-30:-İptal ve ek Aylık Prim ve Hizmet Belgesinin e-bildirge yoluyla internetten verilmesi mümkün müdür?
Mahiyeti iptal veya ek olan Aylık Prim ve Hizmet Belgelerinin şimdilik e-bildirge yoluyla Kuruma verilmesi mümkün değildir. Bu belgelerin işyerinin bağlı olduğu Sigorta/Sigorta İl Müdürlüğüne kağıt ortamında verilmesi gerekmektedir.
SORU-31: e-bildirge işlemleri için doldurduğumuz formlarda güncelleme yapabilir miyiz? Örneğin, şirket ünvanı, adres, vs.
Şirket ünvanı veya adres değişiklikleri Ticaret Sicil Gazetesinde yayınlandıktan sonra, dilekçe ekinde işyerinin işlem gördüğü Sigorta İl/Sigorta Müdürlüğüne verilmesi ve değişikliklerin Kurumun tescil kütüğüne işlenmesi gerektiğinden, e-bildirge uygulamasında güncelleme yapılması mümkün bulunmamaktadır.
SORU-32: e-bildirge yoluyla gönderilecek aylık prim ve hizmet belgesinde sigorta sicil numaralarını küçükten büyüğe doğru bir sıra ile yazma zorunluluğu var mıdır?
e-bildirge uygulamasında, sigortalılara ait bilgilerin bilgisayara girildiği ekranda sigorta sicil numarası sıralaması yapılmasına gerek yoktur. Çünkü giriş işlemi tamamlandıktan ve onay işlemi gerçekleştikten sonra oluşan Aylık Prim ve hizmet Belgesi çıktısında sigortalı sicil numarası küçükten büyüğe doğru sıralı oluşmaktadır.
SORU-33: e-bildirge yoluyla gönderilecek olan aylık prim ve hizmet belgesi her ay bilgisayara yeniden tek tek yazılıp mı gönderilecek? Bunun bir kolay yöntemi yok mudur?
Aylık Prim ve Hizmet Belgesi bilgileri, e-bildirge uygulamasında aşağıdaki şekillerde bildirilebilir:
1. İşverence bir önceki döneme ait verilerin otomatik olarak cari doneme aktarılması sağlanabilir. (Bir önceki döneme ait verilerin aktarılması için Belge türü seçimi ve gerekiyorsa kanun maddesi seçimi yapıldıktan sonra, bir önceki ayın belge çeşidi ve ilgili kanun için verilmiş olan bildirgeden verilerin otomatik olarak alınması için “Bir önceki döneme ait bilgileri yükle” kutucuğu tıklanmalıdır.)
2. İşverenin kullanmakta olduğu muhasebe/personel yazılımının otomatik olarak üreteceği bir XML dosya ile dosya transferi yapılabilir. (Kurum sayfasından XML dosya üreten Excel uygulaması temin edilebilir),
SORU-34: Dört aylık bordrolarla birlikte verdiğimiz, eksik bildirdiğimiz günleri ve ücretleri gösteren Ek-10 bilgi formu, e-bildirge verilmesi durumunda ne olacak?
Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin 20. maddesi uyarınca aynı maddenin (j) fıkrasında belirtilen ve sigortalıların 30 günden az çalıştıklarını veya eksik ücret ödendiğini kanıtlayıcı nitelikteki belgelerin Kanuni süresi içinde bilgi formu ekinde ayrıca ilgili üniteye verilmesi veya PTT aracılığıyla (iadeli taahhütlü A.P.S.) gönderilmesi uygulamasına devam edilecektir.
SORU-35: e-bildirge uygulaması için bilgisayar büyüklüğü minimum ne olmalıdır?
Bu konuda bir sınırlama bulunmamakla birlikte, internete girilmesi yeterli olacaktır.
SORU-36: e-bildirge yoluyla gönderilen bir önceki döneme ait aylık prim ve hizmet belgesi ekrandan görüntülenebilecek mi?
Bir önceki döneme ait bilgiler istenilirse görüntülenip hatta transfer edilip, varsa üzerinde değişiklikler yapılıp, yeni cari ay olarak gönderilebilir.
SORU-37: e-bildirge yoluyla onaylanıp gönderilen ve çıktısı alınan bordro fişi dökümünün yırtılması/kaybolması halinde, tekrar onaylı döküm alınabilir mi?
İşveren, e-bildirgeyi onaylayarak gönderdiği andan itibaren, cari aya ait Aylık Prim ve Hizmet Belgesini onay ekranından görüntüleme işlemini yapabileceği gibi, çıktısını da yazıcısından tekrar alabilir.
SORU-38: İşveren adına vekaletname ile aldığımız şifre dolayısıyla işveren vekili konumunda olunur mu?
İşveren vekili veya yetkili kişi; Tüzel kişilerde şirketi temsil ve ilzama yetkili kılınan kişiyi, gerçek kişilerde ise, işveren nam ve hesabına işlem tesis eden kişiyi ifade eder. Bu nedenle vekaletname ile aldığınız şifre dolayısıyla işveren vekili konumunda bulunamazsınız.
SORU-39: SGDP (Sosyal Güvenlik Destek Primi) ne tabi olarak çalışanlar için de aynı uygulamadan yararlanabilir miyiz? Bununla ilgili e-bildirge nasıl düzenlenecek?
SGDP’ne tabi çalışanlar için de aynı uygulamadan yararlanabilirsiniz. E-bildirge uygulamasında sadece belge türü kısmına (02) kodu yazılacaktır.
SORU-40: Sigortalı işe giriş bildirgelerini internet ortamında verme imkanı var mı?
e-bildirge uygulamasında sadece Aylık Prim ve Hizmet Belgesi alımı yapılmaktadır. Sigortalı işe giriş bildirgelerinin internet üzerinden verilmesi henüz uygulanmamaktadır.
SORU-41: Halen yürürlükte olan uygulamaya göre, dört aylık dönem bordrolarını Sigorta/Sigorta İl Müdürlüğüne onaylattıktan sonra işyerine asma zorunluluğu bulunmaktadır. 01.05.2004’ten sonra e-bildirge yoluyla gönderilen aylık prim ve hizmet belgesinde onay işlemi nasıl olacak?
e-bildirge yoluyla gönderilen Aylık Prim ve Hizmet Belgesinin bordro fişi dökümünde onaylanmış olduğunu gösteren bir referans numarası ve onay tarihi bulunmaktadır. Bunu gösteren bordro fişi dökümünün (çıktısının) işyerine asılması yeterli olacaktır.Bu çıktının, belgenin Kuruma verildiği tarihten, bir sonraki belgenin verilmesi gereken ayın sonuna kadar işyerinde işçilerin görebileceği bir yere asılması gerekmektedir.
SORU-42: Resmi sektörde e-bildirge uygulaması hangi dönemden başlanarak uygulamaya geçilecek?
Resmi sektöre ait işyerleri e-bildirge uygulamasına ilk olarak 15.05.2004-14.06.2004 dönemi için düzenlenmesi gereken Aylık Prim ve Hizmet Belgesi ile başlanacaktır. Bu döneme ait belge de en son 14.07.2004 tarihine kadar internet ortamında verilecektir.
Soru-43 : İşyerinde birden fazla belge türüne tabi sigortalı çalıştırılıyorsa belge nasıl verilecek?
Çalışılan işyerinin ve yapılan işin mahiyetine göre bir işyerinde birden fazla gruba giren sigortalı çalışıyorsa işverenler her grup için ayrı ayrı belge düzenleyeceklerdir. Örneğin, işverenlerce, Kanunla kurulu sosyal güvenlik kurumlarından görev malullüğü aylığı alanlardan istekleri üzerine malullük, yaşlılık ve ölüm sigortalarına tabi tutulanlar için sosyal güvenlik destek primi ile malullük yaşlılık ve ölüm sigortalarına ait iki ayrı Aylık Prim ve Hizmet Belgesi verilmesi gerekmektedir.
SORU-44: Uyuşmazlıklarda hangi mahkeme yetkilidir?
Her türlü anlaşmazlığın çözümünde, sözleşmenin imzalandığı Sigorta İl/Sigorta Müdürlüğünün bulunduğu ildeki İş Mahkemeleri yetkilidir.
13- Kıdem ve ihbar tazminatı
Nedir?
Kıdem tazminatı, işçinin çeşitli sebeplerle işyerinden ayrılırken işveren tarafından iş kanunu gereğince işçiye vermiş olduğu bir tazminat şeklidir.
Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Kıdem tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanır. Yalnızca damga vergisi kesintisi yapılır.
Kıdem tazminatı iş sözleşmesi Yasa'da öngörülen durumlardan birisi ile sona eren ve belirli süre kıdemi bulunan işçiye veya işçinin ölümü halinde mirasçılarına işveren tarafından ödenmesi gereken, işçinin çalışma süresine ve ücretine göre belirlenen parasal haktır..
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır ?
Kıdem tazminatı hesaplanırken işçiye çalıştığı her bir tam yıl için, giydirilmiş brüt ücretinin otuz günlük tutarı ödenir. Bir yıldan arta kalan süreler için aynı ücret üzerinden oranlama yapılmak suretiyle tazminat tutarı hesaplanır. Giydirilmiş brüt ücretten kastımız işçiye verilen ikramiye, prim, yakacak yardımı vb… çıkarlardır.(Paralarıdır)
Yani yaklaşık her yıl bir bürüt maaş kadar kıdem tazminatı kazanılıyor.(ÖNEMLİ NOT: ARKADAŞLAR BURADA YAZILANI YAPARSANIZ HATA YAPARSINIZ ÇÜNKÜ KIDEM TAZMİNATININDA BİR TAVANI VARDIR 01.01.2011-30.06.2011 İÇİN KIDEM TAZMİNATI TAVANI 2.623,23TL DİR LÜTFEN DİKKATE ALINIZ)
Bir yıl içerisinde 365 gün çalışmaya karşılık 30 günlük giydirilmiş brüt ücret kadar tazminat ödeniyor ise çalışılan X gün için
(365/30 ) * X gün
formülüyle bulunacak gün sayısı baz alınarak tazminat ödemesi yapılmalıdır.
Örneğin son 30 günlük brüt maaşı 1.955 lira olan 10 yıl çalışan bir işçiye
10 * (30 günlük brüt ücreti) =10* 1.955 = 19.500 lira + çalıştığı gün varsa orantı ile günlük tazminatı da eklenir-damga vergisi
Çalıştığı gün orantısı şöyle : TAM YIL İÇİN 1 BRÜT AY ÖDENİR. AY KESİRLERİ İÇİN DE BRÜT TUTAR 12 AYA BÖLÜNECEK VE AY TUTARI BULUNACAK. GÜN HESAPLAMASINDA BULUNAN BU AY TUTARI 30'A BÖLÜNÜP, GÜN TUTARI BULUNACAK. BULUNAN BU GÜN TUTARI GÜN SAYISI İLE ÇARPILICAK ve KÜSÜRAT DA HESAP EDİLMİŞ OLACAK.
İhbar tazminatının hesaplanması
İhbar tazminatı işçinin kıdemine göre nakden ödenmek suretiyle iş sözleşmesi derhal feshedilebilir.
6 AYA KADAR 2 HAFTALIK, 1.5 YILA KADAR 4 HAFTALIK, 3 YILA KADAR 6 HAFTALIK, 3 YILDAN FAZLA 8 HAFTALIK;
Örneğin 10 yıl süreli boyunca çalışan bir işçiye 56 günlük brüt ücreti kadar ihbar tazminatı ödenmelidir.
Örnek: Aylık brüt kazancı 990,00 YTL olan ve % 15 gelir vergisi matrahı diliminde bulunan 4 yıllık bir işçinin ihbar tazminatı aşağıdaki gibi hesaplanacaktır.
Aylık brüt maaş/30 gün = 1 günlük kazanç 990,00 / 30 gün= 33 YTL
Günlük kazanç*İhbar bildirimi gün sayısı = Brüt ihbar tazminatı = (33 X 56 gün)= 1.848 YTL
Gelir Vergisi : 1.848 X 0,15 = 277,2
Damga Vergisi : 1.848 X 0,006 = 11,09
Ödenecek Net İhbar Tazminatı : 1.848 - ( 277,2 + 11,09 ) = 1.559,71 YTL olacaktır.
İhbar tazminatı işçiye nakden ödenebileceği gibi işçinin kıdemine göre ön görülen sürelerde işçiye iş sözleşmesinin fesh edileceğinin bildirilmesi suretiyle iş arama izni verilerek de kullandırılabilinir. Yani iki alternatif vardır ya işçiye belirli süre önceden bildirimde bulunup iş arama izni verilir ya da bu süreye karşılık gelen ücret nakden ödenir. İhbar tazminatı bu yönüyle bakıldığında kıdem tazminatından faklıdır. İhbar tazminatı çalışanın işten çıkarılmaktan kaynaklanan mağduriyetinin giderilmesi mantığına dayanır.
not: verilerin bazıları değerli üstadlardan alıntıdır, eksik kaynak listeleri en kısa zamanda gösterilecektir..
Kaydol:
Kayıtlar (Atom)